رابطه ماندگاری کارکنان با رفتار درست مدیران
فرزاد رفیعی، معاون سرمایه انسانی مبناکارت آریا، مهمان برنامه استودیویی برند کارفرمایی بود. او در این گفت‌وگو از اقدامات این شرکت برای ارتقای برند کارفرمایی صحبت کرد و از برنامه‌های مبناکارت آریا برای حفظ رضایت کارکنان گفت. او می‌گوید بر اساس مطالعات و بررسی‌های که انجام داده، دریافته که ۷۰ درصد از افراد به دلیل رفتار ناپسند رهبری و مدیریتی شرکت‌ها را ترک می‌کنند؛ به همین علت در مبناکارت آریا آموزش فقط مختص کارمندان نیست و مدیران نیز پیوسته در حال بهبود مهارت‌های ارتباطی خود هستند. بخش دیگری از صحبت‌های رفیعی به چالش‌های کنونی و آینده حوزه منابع انسانی اختصاص داشت. به اعتقاد او، یکی از مشکلات منابع انسانی این است که در مدل‌ها و تئوری‌ها غرق می‌شوند. در ادامه، گفت‌وگوی برنامه استودیویی برند کارفرمایی با رفیعی را می‌خوانید.
اگر بخواهید برند کارفرمایی را در یک خط تعریف کنید، تعریف شما چه خواهد بود؟
برند کارفرمایی هویت و شخصیت سازمان‌ها بر اساس نوع خدمت و نوع محصول آنهاست؛ به‌نوعی نشان‌دهنده و راهنمایی برای ذی‌نفعان.
با نگاهی به رابطه خدمات و برند کارفرمایی از اقدامات مبناکارت آریا در این زمینه بگویید.
مبناکارت آریا که یک شرکت فعال حوزه تجهیزات بانکی است، تلاش کرده طوری رفتار کند که اعتماد بیرونی جلب شود. به دلیل اینکه این شرکت مستقیم با بانک‌ها در ارتباط است، باید درباره محصولات و خدماتی که ارائه می‌دهد، پایدار و قابل اعتماد باشد و با رقبایش تفاوت داشته باشد. این دیدگاه و تنوع محصولات و خدمات، موضوع منابع انسانی را به‌شدت برای شرکت مهم کرده است. شرکتی با تنوع محصولات و خدمات طبیعتاً با چالش نیروی انسانی نیز مواجه است. مبناکارت آریا سعی می‌کند به دو روش این چالش را رفع کند؛ روش اول بهبود شرایط جذب است و دیگری نگهداشت و ماندگاری نیروهاست که از طریق تأکید بر رفتار و فرهنگ سازمانی شرکت میسر می‌شود.
اگر ممکن است نگاهی جزئی‌تر به این فرهنگ سازمانی داشته باشیم.
فضای کار برای ما بسیار مهم است و برای همین سعی می‌کنیم محیط کار افراد و طراحی داخلی شکیل باشد تا فرد هنگام ورود به سازمان احساس تمایز کند. همچنین مدیریت شرکت به نحوی است که تجلی صداقت، خوش‌قولی و رفتار پدرانه است. من آماری ۷۰درصدی دارم از افرادی که به دلیل رفتارهای نادرست مدیریتی سازمان‌ها را ترک می‌کنند، پس لازم است یک مدیر در کنار تسلط بر مهارت‌های فنی، به شایستگی‌های رفتاری نیز مسلط باشد. به همین علت در مبناکارت آریا آموزش فقط مختص کارمندان نیست و مدیران نیز پیوسته در حال بهبود مهارت‌های ارتباطی خود هستند.
برای افزایش رضایت کارکنان چه اقداماتی داشته‌اید؟
دستمزد یکی از مهم‌ترین پارامترهای نگهداشت نیروهای انسانی است و مبناکارت سعی کرده نسبت به نرخ بازار دستمزد بالایی را به نیروهای انسانی‌اش پیشنهاد دهد. در پایان سال گذشته هم مبتنی بر شرایط اقتصادی حقوق کارکنان را افزایش دادیم.
برای نگهداشت افراد هم استراتژی «انتقال احساس ارزشمندی به افراد قدیمی‌تر در سازمان» پیاده‌سازی شده است. در همین راستا طرحی را با نام «طرح پاداش ماندگاری در شرکت» عملیاتی کرده‌ایم و این یعنی علاوه‌بر حقوق فرد، در ازای ماندن او در شرکت هم برایش پرداختی لحاظ می‌شود.
طرح مشارکت نیز یکی دیگر از تلاش‌های مبناکارت برای نگهداشت نیروهاست. فرهنگ شرکت ما استفاده حداکثری از اندیشه‌ها و نظرات کارمندان است. حتی اگر حوزه تخصصی آنها نباشد، باز هم می‌توانند درباره موضوعات مختلف گفت‌وگو کنند.
مسیر شغلی در مبناکارت آریا چگونه است و فرد برای رشد چه راهی را طی می‌کند؟
رتبه‌بندی؛ کارمندان در مبناکارت بر اساس معیارهای غیرسنتی رتبه‌بندی می‌شوند.
غیرسنتی به چه شکل است؟
موضوع دیگر تحصیلات و تجربه نیست. معیارهای سنجش در مبناکارت آریا مهارت‌محور هستند؛ آن هم با نگاهی به تجربه و تخصص و ارزیابی عملکرد. افراد از رتبه‌های خود آگاهند و این رتبه‌ها بر درآمد آنها تأثیرگذار است و هر سال به کارکنان درباره آخرین وضعیت تخصص آنها گواهی داده می‌شود. همه این اقدامات برای این است که افراد روایی و پایایی کافی داشته باشند و د‌لزده نشود.
برگردیم به موضوع جذب و استخدام. آیا استفاده از پلتفرم‌های کاریابی برای شما تجربه موفقی را رقم زده است؟
روش‌های جذب و استخدام گوناگون بوده و در مواردی به نوع صنعت و شرایط کار بستگی دارند. پلتفرم‌ها در فرایند جذب و استخدام مفیدند، اما کافی نیستند و باید در کنار وب‌سایت اختصاصی شرکت و سایر راه‌های ارتباطی مانند سمینار و رویدادها به کار گرفته شوند.
البته فراموش نکنیم که متقاضی کار یا به‌اصطلاح تخصصی‌تر، کارجو بسیار زیاد است، اما افرادی که مفید باشند و بتوانیم روی آنها نام سرمایه انسانی بگذاریم کم هستند.
چگونه مشکل کمبود افرادی را که بتوان بر آنها نام سرمایه انسانی را گذاشت رفع کردید؟ از نسل زد کمک گرفتید؟
برای مشاغل ساده‌تر از نسل زد کمک گرفتیم و اجازه دادیم کنار افراد باتجربه قرار بگیرند، اما ترجیح می‌دهیم واحدهای نرم‌افزار، فنی و فروش را به دست افراد باتجربه‌تر بسپاریم. به‌‌طور کلی تجربه و جوانی در کنار ترکیب پویایی را می‌سازد.
پس با تکیه بر استراتژی «تمرکز بر تجربه‌محوری» نمی‌توان از کمبود نیروی متخصص شکایت داشت.
فضای بازار کار در حال حاضر رقابتی است و نمی‌توان نقش تجربه را در مشاغل نادیده گرفت. از نگاه من باید ترکیب این دو نسل را کنار هم داشت و به مرور زمان به نسل جدید فضا داد. البته خلاقیت و عبور از فضای سنتی هم که نسل جدید با خود به محیط کار می‌آورد، انکارناپذیر است.
به موضوع برند کارفرمایی بپردازیم. از نظر شما شرکت‌ها چگونه می‌توانند از رویدادهایی که در اکوسیستم برگزار می‌شود، برای تقویت برند کارفرمایی خود استفاده کنند؟
در مسیر شکل‌گیری برند و در مرتبه بعدی تثبیت آن بهتر است کسب‌وکارها روی محصولاتی که روانه بازار می‌کنند هم متمرکز شوند. حضور در رویدادها و نمایشگاه‌ها یک فرصت بسیار مناسب برای نمایش توانمندی‌ها و محصولاتی است که می‌تواند گاه تجلی فرهنگ سازمانی شرکت‌ها هم باشد. این بستر از نگاه من برای شرکت یک فرصت است؛ فرصتی که توجه کارجویان و سرمایه‌های انسانی را به خود جلب می‌کند.
آیا مفهوم برند کارفرمایی فقط متوجه شرکت‌های بزرگ است؟ شرکت‌های کوچک‌تر باید از کجا شروع کنند؟
پیشنهادم به شرکت‌های کوچک و نوپا این است که از همان قدم‌های ابتدایی نقاط قوت و ضعف‌شان را پیدا کنند، روی آنها متمرکز شوند تا بتوانند بعدتر به بهترین شکل ممکن خود را معرفی کنند و از ابتدا نگاه آینده‌جویی را برای برنامه‌های ارتقای برند کارفرمایی داشته باشند. این نقاط قوت می‌تواند محصولات، مشتریان و… را دربرگیرد؛ زیرا ذی‌نفعان می‌توانند در تقویت یا انحطاط برند کارفرمایی تأثیرگذار باشند.
مهم‌ترین چالشی که واحدهای منابع انسانی این روزها با آنها دست‌به‌گریبان‌اند، چیست؟
بی‌شک نگهداشت افراد در سازمان مهم‌ترین چالش است. عارضه بزرگ بازار کار این است که افراد حتی به ماندن‌های میان‌مدت هم تمایلی نشان نمی‌دهند. اگر این موضوع را ارتباط دهیم به اینکه افراد فقط به دنبال حقوق بالاتر هستند، آن‌وقت رشد آنها هم سطحی می‌شود و این خود به‌تنهایی یک چالش منابع انسانی است.
کارکنان دیگر به دنبال عمیق‌شدن نیستند و در زندگی روزمره ما نیز همین موضوع مشهود است. شاید حوصله‌مان نکشد که یک متن پنج‌خطی را بخوانیم و از دیدن ویدئوهای آموزشی بیش از یک‌دقیقه‌ای سر باز می‌زنیم. دانایی در جامعه ما کم شده و حتی مهارت‌های رفتاری جامعه نیز سالم نیست. در سایر کشورها شاید بیشتر به این موضوع توجه شده باشد و آموزش مهارت رفتاری به افراد را از مدرسه شروع کرده‌اند، اما در ایران نوجوانان و کودکان ما درباره نکاتی مانند مذاکره، متقاعدسازی و بازخورد صحیح چیزی نمی‌دانند.
کمی بیشتر از واحدهای منابع انسانی صحبت کنیم. ضعف واحدهای منابع انسانی بیشتر در کدام بخش‌ها خود را نشان می‌دهد؟
مهم‌ترین موضوع در هر سازمانی رفتار سازمانی است. چه‌بسیار افرادی که به دلیل تخصص‌شان استخدام شدند، اما به دلیل رفتاری که داشتند، سازمان را ترک کردند. چرا؟ چون بسیار عجول و احساسی بوده‌اند. در یک کلام مشکل دقیقاً احساسات است.
بزرگ‌ترین ضعف واحدهای منابع انسانی این است که در مدل‌ها و تئوری‌ها غرق می‌شوند. مدیران منابع انسانی عمدتاً از خودشان انتظاراتی دارند، درس خوانده‌اند و دوست دارند دانسته‌های آکادمیک خود را اجرا کنند، اما هنگام عمل با واقعیت روبه‌رو می‌شوند؛ واقعیت‌هایی مثل این نکته که در بیشتر سازمان‌ها امکان پیاده‌سازی سیستم‌های تئوری وجود ندارد.
یعنی سیستم‌های مذکور را ناکارآمد می‌دانید؟
خیر. اگر هم قرار است سیستمی در سازمان پیاده‌سازی شود باید به بومی‌سازی آن توجه کرد؛ برخی بخش‌ها را بازتعریف کرد و از برخی صرف‌نظر کرد. اگر به آنها بگوییم که سیستم مدنظر آنها قابلیت پیاده‌سازی ندارد دلگیر می‌شوند و چه‌بسا تجربه آن را هم ندارند. چالش دیگری که احتمالاً برای پیاده‌سازی این‌چنینی سیستم‌ها وجود دارد این است که مدیر منابع انسانی باید بداند که به‌تنهایی نمی‌تواند کاری کند و باید سازمان را با خود همراه کند. مدیر منابع انسانی یک واسطه است.
مدیران هستند که استخدام و اخراج می‌کنند. آموزش می‌دهند و صحبت می‌کنند. منابع انسانی به آنها برای پیشبرد این موضوعات ابزار می‌دهد و این یعنی هر مدیری باید خودش یک مدیر منابع انسانی باشد و هر مدیری باید بداند که ضروری است به حرف کارمندانش گوش دهد. اکوسیستم منابع انسانی در حال حاضر با این معضل روبه‌روست که افراد متخصص‌اند، اما فاقد توانایی رهبری. پیامدهای منفی این مسئله آنجا آشکار می‌شود که نه نیرو و نه مدیر از مهارت‌های نرم برخوردار نباشند، یا مدیر و نیرو تحمل پذیرش انتقاد را نداشته باشند، در حالی که بازخورد یک هدیه است. واقعیت این است که در حوزه منابع انسانی، فرهنگ و مهارت‌های رفتاری، آنچنان که باید، جا نیفتاده‌اند.
علت این مسئله را کم‌تجربگی مدیران می‌دانید یا فکر می‌کنید دلیلش این است که مدیران شرکت، آن‌طور که باید، به مدیر منابع انسانی بها نمی‌دهند؟
بی‌توجهی سازمان‌ها به مدیر منابع انسانی را نمی‌پذیرم. حداقل در سازمان ما شرایط این‌طور است. اما به طورکلی منابع انسانی در کشور جایگاهی ندارد و بار دانشی منابع انسانی جدید به‌شدت پایین است.
همان‌طور که می‌دانید رویداد برند کارفرمایی سال گذشته هشتم شهریورماه برگزار شد و قرار است امسال در همان تاریخ دوره دوم آن برگزار شود. در جایگاه یک مخاطب فکر می‌کنید بهتر است در این رویداد به چه موضوعی پرداخته شود؟
حلقه مفقوده منابع انسانی رفتار است. اغلب افراد در سازمان‌ها حرف مشترکی ندارند و نمی‌توانند کار را از زندگی تفکیک کنند. این یکی از موضوعاتی است که جای بحث دارد: رفتار و مهارت‌های نرم و تعادل کار و زندگی.
