
پویان عطاآبادی در دومین رویداد برند کارفرمایی مطرح کرد / موفقیت شرکتها در گرو ایجاد توازن میان هوش مصنوعی و نیروی انسانی است
در دنیایی که هوش مصنوعی به تهدیدی برای بسیاری از مشاغل تبدیل شده، پویان عطاآبادی، مدیرعامل بهین فردا، در دومین رویداد برند کارفرمایی، از چهرهای متفاوت از این فناوری سخن گفت؛ چهرهای که نه جایگزین انسان، بلکه همراه و تسهیلگر اوست. او تأکید کرد که هوش مصنوعی میتواند برند کارفرمایی را متحول کند، از تحلیل احساسات کارکنان و تسهیل استخدام گرفته تا شخصیسازی تجربه شغلی و بهبود ارتباطات سازمانی. اما این تحول، چالشهایی نیز به همراه دارد: از حفظ روابط انسانی در محیط کار تا دغدغههای امنیت دادهها. عطاآبادی بر این نکته تأکید داشت که شرکتهای موفق آنهایی هستند که بتوانند میان ظرفیتهای هوش مصنوعی و ارزش نیروی انسانی، توازن درستی برقرار کنند.
همیشه گفته میشود که هوش مصنوعی میتواند، برخی مشاغل و برخی بخشهای شرکتها را مختل کند. اما من میخواهم از تأثیر هوش مصنوعی را بهعنوان ابزار کمکی حوزه منابع انسانی بگویم. شما نگران این که هوش مصنوعی جایتان را بگیرد نباشید، زیرا هوش مصنوعی به کمک ما میآید. هوش مصنوعی در دو سال گذشته نقشی تحولآفرین در تمام عرصهها ایفا کرده است. دائماً با این چالش مواجه هستیم که هوش مصنوعی جایگزین بخش قابل توجهی از نیروی انسانی خواهد بود و عدهای را بیکار میسازد. اما هوش مصنوعی میتواند روی تجربه کاربری و تجربه انسانی افراد تأثیر مثبت بگذارد.
از دید من، تمام تجربه کاربری و برند کارفرمایی، ریشه در تلفیق کارهای درست بخش HR، مارکتینگ و PR در راستای احیای تصویر ذهنی (Perception) بیرون از شرکت دارد. برند کارفرمایی، حاصل اقدامات جزئی در طول پروسهای است که از لحظه جذب و استخدام افراد تا هنگام خروج آنها احساسشان را شکل میدهد. حتی خانواده فرد نیز احساس خاصی پیدا میکنند که برند کارفرمایی مثبت یا منفی را میسازد.
تمام اجزایی که تجربه کارکنان را میسازد، از جذب استعدادها گرفته تا فرایندها، استخدام، حضور کاربر و حضور شرکت در فضای دیجیتال و آنلاین و این که ارتباطات داخلی چگونه شکل بگیرد، همگی روی تجربه کارکنان اثرگذار است. نهایتاً آن لحظه که فرد از شرکت ما بیرون میرود، مهم است که چه خاطرهای برایش به جای بماند. همه این موارد به شکلگیری برند کارفرمایی کمک میکند.
هوش مصنوعی در ایجاد تعامل هوشمند و ۲۴ساعته بهعنوان سفیر برند در فضای مجازی و آنلاین کمک میکند. تسهیل پروسه استخدام و شخصیسازی و همراهسازی (onboarding) بسیار مهم است. من بارها در شرکتهای مختلف برای استخدام رفتم و پروسه همراهسازی بهقدری سخت بوده که قبل از همراه شدن با فرایندها، شرکت را ترک کرده بودم. پروسه همراهسازی افراد میتواند با کمک هوش مصنوعی خیلی آسانتر شود. هوش مصنوعی در تشخیص احساسات و پایش مداوم برند کارفرمایی به کمک میآید. شخصیسازی تجربه شغلی هر کاربر بر اساس ذائقه وی و پیشبینی نیازهای آینده بازار کار به کمک میآید تا خودمان را برای آینده و روند بازار آماده کنیم.
تحلیل رفتار و عملکرد کارکنان و کارجویان و استخدام افراد با «بازیسازی» (gamification) از دیگر مزایای هوش مصنوعی در برند کارفرمایی به شمار میرود. «یونیلیور» (Unilever) با تحلیل موفق رزومهها به کمک هوش مصنوعی، پروسه استخدام را خیلی کوتاهتر میکند. او با استفاده از هوش مصنوعی، هزارانهزار رزومه را آنالیز و اشخاص مورد نظر خود را در کوتاهترین زمان ممکن انتخاب میکند.
از طرف دیگر، «هایروو» (Hire Woo) در کنار مصاحبهکنندگان نشست و با تحلیل ویدئویی، به آنالیز افراد پرداخت تا کاندیداهای مناسب را برای شرکت استخدام کند. در «پای متریک» هم با ارائه چند بازی در پروسه استخدام، توانستند رفتار کاربر و تشخیص تطابق شخص با شغل را آسان کردند.
«مایا» بهعنوان یک «چت بازیافت» در کنار بخشهای منابع انسانی آمد تا تمام دغدغههای کارکنان را بشنود و آنطور که صلاح میداند با ایشان تعامل کند. «مایا» وقت کارکنان منابع انسانی را قدری آزادتر کرد که روی استراتژی بیش از جمعآوری داده تمرکز داشته باشند و شرکت را برای بازار کار آماده سازند. ما بعضی روزها سر کار میرویم و میبینیم یکی از کارکنان آشفته به نظر میرسد. با او صحبت میکنیم، میگوید: «اجاره من عقب افتاده است». اگر یک شرکت بتواند در چنین شرایطی تجربه خوبی را برای کارکنان رقم بزند، خاطرهها ماندگار میشود.
آیبیام با تحلیل رفتار و چهره کارکنان، به بینشهایی رسید. روزهایی که حال کارکنان خوب نبود، از طریق تعاملات انسانی سعی میکردند حال آن شخص را بهبود بخشند. «فنام» و «بیی مری» ابزارهای «چت بازیافت» را ارائه دادند که در هر لحظه کنار کارکنان است و در شرایط بحرانی با ایشان صحبت میکند. این روبات، حتی به عنوان یک تراپیست با افراد حرف میزند و دغدغههای شغلی و محیط کار ایشان را پیگیر میکند. بدین ترتیب، «منابع انسانی»، بینشهایی از کارکنان میگیرد و اقدام درست را بر این اساس پیگیر میشود.
با کمک هوش مصنوعی، «منابع انسانی» از سوگیری یک طرفه به سمت رفتارهای منصفانه میروند. خیلی وقتها هنگام دعوای بین دو کارمند، خودمان هم طرف یک شخص را میگیریم. «اسِنچر» یک سری «روبات گفتوگو گر» (chat bot) کنار اشخاص میگذارد تا مثل یک «بادی» (buddy) از روز اول کنار فرد باشد. الان رسم است که در شرکتها، یک «رفیق» (Buddy) کنار کارمند تازهوارد میگذارند که رفتار و فرهنگ شرکت را به وی آموزش دهد. این فعالیتها میتواند با کمک هوش مصنوعی شخصیسازی شود تا اشخاص هر چه سریعتر با شرکت همراه شوند.
«پی دبلیو سی» (Price Waterhouse Cooper) یک سری آموزشها را شخصیسازی کرد. کسی که وارد شرکت میشود برای همراه شدن با تعالی سازمانی، یک سری آموزشهای شخصیسازی شده را دریافت میکند. «سیسکو» و «نستله» بر آینده تمرکز میکنند. «سیسکو» بازار کار آینده را میسنجد و آموزشهای لازم را برای نیروی انسانی خود پیشبینی میکند. «نستله» جهت جانشینپروری از هوش مصنوعی کمک میگیرد که نیروهای کلیدی، هیچگاه جای خود را در سازمان خالی نبینند.
یک سری «آنالیز احساسی» (Sentimental Analysis) هم در سالیان اخیر در کشور ما مرسوم شدهاند. این کار به معنی بررسی یک برند در فضای مجازی، بخصوص لینکدین، است که اقدامات لازم را بموقع پیشنهاد میدهد. در کنار تمام این مزایا، چالشهایی نیز با هوش مصنوعی ایجاد میشود، مثلاً روابط انسانی در سازمان. این که فرد دائماً با یک روبات گفتوگو گر حرف بزند برای او جذاب نیست. هوش مصنوعی باید نقش تسهیلگر را برای منابع انسانی داشته باشد؛ ولی این مستلزم همراهی همیشگی نیروی انسانی و حفظ جنبههای انسانی محیط کار است.
حفظ حریم خصوصی دادهها یک دغدغه دیگر است. ما این همه اطلاعات داخل هوش مصنوعی «چت جیپیتی» میریزیم ولی نمیدانیم آن اطلاعات کجا میرود، کجا ذخیره میشود و در اختیار چه کسانی قرار میگیرد. این یک سؤال همیشگی است که شرکتهایی که با اطلاعات سروکار دارند باید برایش برنامهریزی کنند. هوش مصنوعی قرار است بر اساس آموختههایمان به ما کمک کند، پس چگونگی آموزش و استفاده از آن متکی به الگوریتمهای درست و استفاده صحیح از الگوریتم است تا دچار سوگیری در هوش مصنوعی نشویم.
نهایتاً، شرکتهای موفق آنهایی هستند که توازن بین هوش مصنوعی و نیروی انسانی را درست و بموقع و بهاندازه شکل دهند. بد نیست به تأثیر هوش مصنوعی بر شرکتهای حوزه فینتک را نیز بگوییم.
همگی میدانیم که «کلارنا» و «لیمونید» با استفاده از هوش مصنوعی، نسل جدیدی را به شرکت خود آوردند و روی نسل جدید سرمایهگذاری کردند. «آیدنفای» فضای محیط کار را بر اساس نیاز کارمندان شخصیسازی کرد تا تأثیر مثبت بر برند کارفرمایی بگذارد. نهایتاً «کلیر کاور» (Clear Cover) فرصتهای شغلی را برای هر نفر شخصیسازی میکرد و مهارتهای لازم را به هر نفر انتقال میداد. هوش مصنوعی توانسته تا ۷۰% بر گردش نیروی انسانی صنعت تأثیر بگذارد. این رقم برای امثال ما که از صنعت فینتک میآییم قابل توجه است.
«ایران کارت» و شرکت «بهین فردا» نیز از طریق شخصیسازی خدمات مالی برای کارکنان و شرکتها، بستری جهت رفع نیاز مالی آنها فراهم میکردند تا رضایت شغلی کارکنان رخ دهد.