
ارائه مدیر توسعه سرمایه انسانی بهسازان ملت در دومین رویداد برند کارفرمایی / ساخت برند کارفرمایی، بدون اعتماد ممکن نیست
اعتماد، ستون اصلی برند کارفرمایی است. در دنیایی که سازمانها به دنبال ساخت تصویری درخشان از خود در بازار کار هستند، اگر این تصویر با تجربه واقعی کارکنان همخوانی نداشته باشد، خیلی زود فرو میریزد. الهام دولتی، مدیر توسعه سرمایه انسانی بهسازان ملت، در دومین رویداد برند کارفرمایی، بر اهمیت این اعتماد تأکید کرد و نشان داد که بدون آن، نه تنها برند کارفرمایی شکل نمیگیرد، بلکه تلاشهای تبلیغاتی نیز بیاثر خواهند بود. او با تشریح نقش شفافیت، انصاف و همدلی در مدیریت منابع انسانی، مسیر جلب اعتماد کارکنان را ترسیم کرد و هشدار داد که هر تناقض بین گفتار و رفتار مدیران، سرمایه انسانی را از سازمان دور خواهد کرد.
همگی میدانیم که شرکتهای مختلف به دنبال ارتقای برند کارفرمایی خود هستند، همواره تلاش میکنند که تصویری بسیار خوب از خود و مجموعه فعالیتهایشان، به خصوص در حوزه سرمایه انسانی بسازند و برای این مقصود کارهای مختلفی میکنند، به خصوص هنگامی که یک کار تبدیل به روند روز میشود و همه به آن میپردازند. بخشهای مختلف سازمان، بخصوص روابط عمومی و منابع انسانی، در پی گرفتن بودجه برای ارتقای برند کارفرمایی سازمان هستند. این کار، گاه از طریق پرداخت هزینه و گاه با مصاحبه در رسانهها انجام میشود.
بدون اعتماد نیروی انسانی نمیتوان برند کارفرمایی خوبی را شکل داد. امروز برند کارفرمایی یک ضرورت و روند به شمار میرود، پس مجبوریم تصویری دقیق و درست را برای کارجویان و افراد داخل سازمان ارائه دهیم. پس باید بر مفهوم کلیدی مثل اعتماد تمرکز داشته باشیم. در حوزه برند کارفرمایی، پیش از هر چیز، به فکر خرج کردن هزینههایی میافتیم که کمک زیادی نمیکند. در مصاحبه و گفتگوی مدیران ارشد سازمان اهمیت برند کارفرمایی گفته میشود، همچنین در رویدادها و نمایشگاههای مختلف حضور مییابند تا برند را بهبود بخشند.
بسیاری از مواقع آنچه از سازمان تصویر میکنند، ذهنیت بسیار مطلوب از نیروی انسانی شاد است که حالش در سازمان بسیار خوب است، عکسهای خوشرنگ و لعاب را به نمایش میگذاریم که حس خوبی به من و شما و دیگر فعالان بازار کار میدهد، اما نکته ناخوشایند این که حس آدمهای داخل سازمان با این تصویر انطباق ندارد. وقتی در فضای مجازی میچرخیم، حرفهایی که در مورد سازمان میزنند چندان قشنگ نیست.
چند سازمان را دیدهایم که برند کارفرمایی خوبی از خود بسازد و بعد از مدتی این تصویر مخدوش نشود؟ آنچه برند کارفرمایی را سرپا نگه میدارد، اعتماد کامل بین کارمندان و رهبران و مدیران حوزههای مختلف، در کنار اعتماد به منابع انسانی است. این اعتماد باید درونی باشد تا کارکنان تبدیل به سفیر برند شوند. همگی میدانیم که وقتی نیروی انسانی به مدیر و سازمان خودش اعتماد داشته باشد، در اتفاقات خیلی سخت، همراه میشود و در لحظات بحرانی، کنار سازمان میایستد.
این لحظههای بحرانی چه مواقعی هستند؟ در چند سال اخیر، خیلی از شرکتهای آیتی به پارک فناوری پردیس جابهجا شدند. این موضوع برای بسیاری سازمانها چالشساز بود. رفتوآمد نیروی انسانی به منطقهای خارج از تهران، حتی با فاصله نزدیک، مقاومت نیروی انسانی و حتی خانواده اشخاص را به دنبال دارد. در این تغییر، اگر من یک مدیر قابل اعتماد و مسئول منابع انسانی قابل اعتماد باشم، آدمها همراه میشوند و محاسن کار را میپذیرند، وگرنه کارم سخت میشود.
ما نیاز به اعتماد داریم. آدمهایی که در سازمان کار میکنند، چه قدیمیترها که نزدیک بازنشستگی هستند، چه بچههای نسل زد، در شرایطی که بیاعتماد باشند نمیتوان عملکرد خوبی را از ایشان انتظار داشت. آنها میدانند، چه خوب کار کنند و چه خوب کار نکنند، ممکن است شما ارزش کارشان را نبینید یا اگر ببینید، بازخورد درستی به آنها ندهید. وقتی اعتماد وجود داشته باشد، حمایت نیروی انسانی در لحظات سخت جلب میشود و خلاقیت شکل میگیرد، بخصوص در جوانهای مشتاق که وارد بازار کار میشوند.
وقتی افراد به سازمان اعتماد داشته باشند، تمام تلاش خود را به خرج میدهند و هدف سازمان برایشان مقدس میشود. خیلی قبلتر از این، تجربه کار در یک سازمان را داشتم که با چند برند بزرگ بازار رقابت سنگین داشت. احساس تعلق در سازمان و اعتماد به مدیران، فضا را به سمتی میبرد که همکاران من همیشه منتظر بودند آمار بیرون بیاید و مطمئن شوند که آیا رتبه اول بازار را به دست آوردهاند. این هدف اصلی و این فضای رقابتی که ما باید در ارائه آن خدمت تبدیل به سازمان اول بازار شویم، برای آنها مهم میشود، زیرا آنچه تجربه میکنیم، اعتماد به سازمان محل فعالیت است.
اما این اعتماد چطور از بین میرود؟ چگونه کشته میشود؟ اعتماد در کجا شکل نمیگیرد؟ مهمترین جایی که من به عنوان یک نیروی انسانی سازمان اعتماد خود را از دست میدهم، هنگامی است که بین حرف و عمل منابع انسانی و مدیران ارشد من تناقض باشد.
نمونههای زیادی از چنین تناقضهایی وجود دارد. ما به نیروها میگوییم که آنها را میبینیم، ولی حتی از یک فیدبک ساده دریغ میکنیم. وقتی کسی روز تعطیل خود را صرف کار میکند یا سه روز در شرکت میماند و کار سختی را به پایان میرساند، کوچکترین قدردانی اتفاق نمیافتد. در شرکتهای آیتی مثل ما این اتفاق را زیاد میبینیم که همکاران مجبور شوند سه یا چهار روز متوالی در شرکت بمانند، اما حتی یک فیدبک ساده از مدیران ارشد نمیگیرند، در حالی که مدیر همیشه میگوید: «من قدر نیروهای خود را میدانم».
خیلی وقتها اعتماد را با تصمیمهای غیرمنصفانه و غیرمنطقی از بین میبریم. تصمیم غیرمنطقی یعنی آن که با عقل جور در نیاید. خیلی از انتخابهایی که منِ مدیر منابع انسانی یا دیگر مدیران انجام میدهیم، باعث ورود نیروهایی به خاطر نسبت فامیلی یا دوستی به سازمان میشود. امروز چنین کارهایی در بازار کار خیلی کمتر شده، ولی گاه بر اساس هیجان یا ناراحتی و دلخوری تصمیم میگیریم که یک نیرو را از جایگاه مدیریتی خاصی برداریم یا به آن جایگاه منصوب کنیم.
خیلی وقتها تصمیم غیرمنصفانه میگیریم، یعنی منابع را نمیبینیم و عملکرد نیروی انسانی را نقد میکنیم. خیلی مواقع رابطه بین منابع و افراد سازمان، از نوع خشک، رسمی، غیردوستانه و غیر همدلانه است. در حال حاضر شرکتها کمکم فرهنگ خود را تغییر میدهند و همدلی و رفتار دوستانه را وارد رابطه میکنند.
وقتی از همدلی صحبت میکنیم، یعنی من به عنوان یک مدیر بدانم چه چیزی نیاز واقعی نیروی انسانی است، چه چیزی خوشحالش میکند و چه چیزی ناراحت. این کار را خیلی وقتها انجام نمیدهیم، یک فرایند مینویسیم که «هر کس این کار را انجام دهد، این مبلغ ریالی تشویقش میکنم.»
در مدل مثلثی که «فرانسس فری»، یکی از استادان دانشگاه هاروارد، مطرح کرده، منطق و انصاف در کنار همدلی و تجربه، و اصالت و قاطعیت قرار میگیرد. وقتی که آن سه ضلع مثلث را در سازمان اجرا کنیم، هنگامی که مدیر و رهبر و مسئول منابع انسانی سازمان به هر سه جنبه همزمان توجه داشته باشد، جلب اعتماد میکند، وگرنه اعتماد را از بین میبرد.
اصالت با این جمله کلیدی تعریف میشود که امروز خیلی مغفول مانده: «تصویری که از خود میسازیم باید با درونمان یکی باشد». آدمها معنی دروغ را خیلی خوب میفهمند، متوجه هستند آن چیزی که به آنها میگویم آیا با قلب من یکی است یا نه. خیلی مهم است که من به عنوان یک مدیر، در سازمان، بتوانم تصویری واقعی از خود ارائه دهم. چه بهتر که آن تصویر، تصویری درست باشد. موقعی که به دنبال جلب اعتماد هستیم، حداقل برای خودمان، باید شفاف باشد که از سازمان چه میخواهیم، از نیروی انسانی چه انتظاری داریم.
موضوع مهم دیگر، تمرکز بر اصل مسئله است. گاهی اصل مسئله را به حاشیه میرانیم، چشمانداز و اولویتهای خود را به روشنی نمیشناسیم، طوری با نیروی خود برخورد میکنیم که خطا به گردن او بیفتد. اگر اولویتها را بشناسم، مسئولیت اشتباهاتم را بشناسم و سعی در بهبود نقاط قوت و ضعف خود کنم، تصویر واقعی را درست میکنم، روی اصل موضوع تمرکز میکنم و اصالت را در شرکت شکل میدهم.
در مورد منطق و انصاف، خیلی مهم است که تصمیم عقلانی بگیرم و به آن متعهد بمانم، گرچه که روشهای اجرا میتواند تغییر کند. من باید بر اساس دادههای واقعی تصمیم بگیرم و ارزیابی منصفانهای از دیگران داشته باشم. برای مدیریت صحیح سازمان باید حواسم باشد که تمام دستاوردها متعلق به من نیست، باید آنها را بین افراد تقسیم کنم.
زبان بدن تأثیر زیادی در تعامل مدیران با سازمان دارد. وقتی زبان بدنِ درستی دارم و خوب میشنوم، دقیقاً میفهمم چه نیاز و درخواستی را مطرح شده است، نه این که صرفاً برداشت ذهنی خود را به گفتههای او پیوند بزنم، در حالی که برداشت ذهنی الزاماً دقیق و درست نیست. من باید مشکلات خود را همدلانه با کارکنان در میان بگذارم.
حمایت مؤثر در موقعیتهای خاص همواره ماندگار میشود. خیلی مهم است که گاهی از فرایندهای مرسوم فاصله بگیریم و کاری را با دلمان برای آدمها انجام دهیم. در مورد هر کدام از این موضوعات میتوان ساعتها حرف زد، ولی نهایتاً متوجه باشیم که ما نمیتوانیم در حوزه برند کارفرمایی کار کنیم بدون آن که اعتماد نیروی انسانی را داخل سازمان داشته باشیم. این تصویر کاملاً غیرواقعی است، تصویری که جایگاه خود را خیلی زود از دست میدهد، خیلی زود محو میشود: «از کوزه همان برون تراود که در اوست.»