محمد مهدی زارعی، مدیر منابع انسانی انرژی دانا در دومین رویداد برندکارفرمایی / شناختن دردها و دستاوردهای کارکنان راهی به سوی ساختن برندکارفرمایی است

محمدمهدی زارعی، مدیر منابع انسانی انرژی دانا، در دومین رویداد برند کارفرمایی به بررسی نقش مدل «بوم ارزش پیشنهادی» در حوزه منابع انسانی پرداخت. او با تکیه بر تجربیات انرژی دانا، چگونگی طراحی ارزش پیشنهادی برای کارکنان را تشریح کرد و بر اهمیت شناخت نیازها و انتظارات کارکنان به‌عنوان گامی اساسی در ایجاد یک برند کارفرمایی موفق تأکید کرد.

منابع انسانی یک حوزه بین رشته‌ای است، مسائل مختلفی مثل «روان‌شناسی، اقتصاد، مدیریت و جامعه‌شناسی در آن دخیل هستند. متأسفانه این نگاه چندجانبه به ندرت شکل می‌گیرد. یکی از مدل‌ها و ابزارهایی که زیاد مورد استفاده قرار می‌گیرد به نام «بومِ ارزش پیشنهادی» خوانده می‌شود. بومِ ارزش پیشنهادی، شش قسمت دارد. در سمت راست مدل، «پروفایل مشتری» (Customer Profile) و در سمت چپ، «ارزش پیشنهادی» (Value Proposition) قرار می‌گیرد. وقتی می‌خواهیم محصولی را برای یک مشتری طراحی کنیم، به درد (pain)، دستاورد (gain) و رفتار مشتری (customer job) در مواجهه با محصول نگاه می‌کنیم.

قسمت gain مربوط به نیازها و انتظارات مشتری می‌شود و این که محصولی که قرار است تولید شود، چه نیازی از مشتری رفع می‌کند. در قسمت customer job به این می‌پردازیم که مسئله‌ای که از مشتری برطرف می‌شود، نهایتاً چه نیاز و دردی را از مشتری رفع می‌کند. محصول ما ممکن است یک سری احساس یا تجربه منفی را از مشتری برطرف و حس خوبی را در او ایجاد کند.

در سمت چپ این مدل به چگونگی رفع مسائل و درد و احساس بد مشتری با تولید محصول می‌پردازیم.ما از این مدل برای طراحی ارزش پیشنهادی انرژی دانا بهره بردیم. سمت راست این بوم، شامل تحلیلِ محیط بیرون از سازمان است. مشتری در بیرون سازمان به چه چیزی نیاز دارد؟ در سمت چپ، راجع به درون سازمان می‌گوید و این که من چطور می‌توانم آن نیاز را برطرف سازم.

اگر همین موضوع را بخواهیم به زبان ساده در حوزه منابع انسانی تفسیر کنیم، نیاز و انتظار یک کارمند از سازمان را باید بشناسیم. همه ما انسان‌ها یک سری نیاز اساسی داریم. بر اساس مدل‌های مختلفی که همه می‌شناسیم، انسان یک سری نیازهای اولیه برای بقا دارد و یک سری نیازهای متعالی مثل رشد و خودشکوفایی. این موضوع بین تمام انسان‌ها مشترک است.

ما در «دانا» بر اساس چند پیمایش و مطالعه روی برندینگ، از آدم‌هایی که در صنعت نفت فعال بودند، کسانی که تازه استخدام کرده بودیم و با مرور اسناد موجود، به یک‌سری نتایج رسیدیم. سعی کردیم مهم‌ترین دردها (pain) و دستاوردها (gain) و انتظاری که از ما وجود دارد را بشناسیم و دسته‌بندی کنیم.

آدم‌ها در صنعت نفت یک سری نیاز و مسائل اساسی دارند و راهکارهایی برای رفع آن پیش‌بینی می‌شود. در داخل سازمان هم بررسی کردیم که چگونه می‌توان به نیازها پاسخ داد. تمام این مطالعات تبدیل به یک ارزش پیشنهادی شد که ناظر به دو جنبه بود. یک جنبه مربوط به کسانی است که آدم‌های با تجربه صنعت نفت به شمار می‌روند. ارزش پیشنهادی به این افراد متفاوت از ارزش پیشنهادی به تازه کارها است. آدم‌های حرفه‌ای و باسابقه، تجربه زندگی کاری در یک محیط حرفه‌ای را می‌خواهند که سیستماتیک و دارای ERP، نظم، شفافیت، احترام، تنوع و همه‌پذیری در کنار نوآوری و تکنولوژی باشد. افراد تازه کار و جونیور (Junior) دنبال ورود به یک صنعت موفق و کسب‌وکار جذاب با مدیران باتجربه و نیروی انسانی متخصص هستند که در کنار آنها یاد بگیرند و تبدیل به گزینه‌ای برای شرکت‌های بین‌المللی شوند.

یک وجه تمایز مهم در واحدهای منابع انسانی مربوط به همین است که با استفاده از ابزار و مدل‌ها فرایند خود را به قدر کافی طراحی کنیم. شاید طراحی ارزش پیشنهادی به نظر پیچیده و سخت برسد ولی با این مدل توانستیم سریعتر به نتیجه برسیم. دومین نکته مهم که «دراکر» هم به آن اشاره می‌کند، تفاوت نیاز انسان‌ها با یکدیگر است. همه ما یک سری دغدغه‌ها داریم که می‌تواند باعث خوشحالی و ناراحتیمان شود، ولی آنچه بین برندهای کارفرمایی تمایز ایجاد می‌کند، شناختن صنعت خود و مسائل و چالش‌های آن و همچنین ارائه ارزشی است که منجر به ارزش افزوده شود.

آن ارزش پیشنهادی و پیامی که من به مخاطبان می‌دهم باید درست طراحی شود تا در بالای کوه یخ HR، از ابزارهای بازارپردازی (Marketing) به درستی استفاده شود و پیغام صحیحی به مخاطب برسانیم. چیزی که حداقل در مورد انرژی دانا، توانسته یک کارفرمای خوب در این صنعت بسازد، تولید محتوای درست از واقعیت‌های سازمان است و این که در پایین کوه یخ، نظام درستی شکل داده که آن را در معرض نمایش گذاشته است.

نقطه اختلاف نظر من با عرفان همین است، «آمازون» یک کسب‌وکار موفق به شمار می‌رود، ولی آیا برند کارفرمایی خوب هم دارد؟ احتمالاً درباره نوع برخورد آن با نیروی انسانی مطالعه کرده‌اید. شرکت باید «پین و گین» صنعت را بشناسد. اگر من در جایی ایستاده‌ام که حقوق‌ها با تأخیر پرداخت می‌شود، من اگر حقوق به موقع بدهم، احتمالاً برایم یک مزیت رقابتی به شمار می‌رود.

«پین» همه آدم‌ها این است که حقوق رقابتی و عادلانه و به موقع بگیرند، ولی ارزش افزوده من در جایی خلق می‌شود که صنعت را به درستی بشناسم و تحلیل کنم و مزیت رقابتی بیافرینم. بدین ترتیب، آدم‌هایی که گروه هدف هستند به سازمان و برند من می‌پیوندند.