در پنل انسان محورکردن سازمانها بررسی شد / چگونه حس اثربخشی کارکنان، رضایت واقعی میآفریند؟+ ویدئو
در دنیای امروز، جایی که سازمانها به جای ماشینها، انسانها را به عنوان سرمایه اصلی خود میشناسند، بحث «انسانمحوری» و «اصالت» در برند کارفرمایی بیش از پیش اهمیت یافته است. برند کارفرمایی دیگر تنها به تبلیغات و ظاهر حرفهای محدود نمیشود، بلکه به اصالت، شفافیت و معنای کار برای کارکنان گره خورده است. در پنلی از دومین رویداد برندکارفرمایی، علیرضا شفیعی، مدیرعامل کیپا و مازیار نوربخش، مدیرعامل هلدینگ هوگر تجربهها و چالشهای خود را در مسیر ساختن یک برند کارفرمایی واقعی به اشتراک میگذارند. از تناقض میان تبلیغات و واقعیت تا دشواریهای جبران خدمت در بازار رقابتی، هر دو بر این باورند که رضایت عمیق کارکنان، تنها با فراهم کردن امکانات و مزایا به دست نمیآید. نوربخش و شفیعی درباره تأثیر شفافیت، و معنابخشی به کار در جذب و حفظ نیروهای متخصص صحبت میکنند و از آرزوهایی که در مسیر توسعه سازمانی دستیافتنی نبودهاند، میگویند. این پنل که مدیریت آن را رسول قربانی، رئیس هیئت مدیره راهکار بر عهده داشت، پنجرهای جدید به موضوع مدیریت منابع انسانی در فضای کسبوکار باز کرد.
قربانی: ابتدا از آقای نوربخش میپرسم که انسان محور کردن سازمان یعنی چه؟ مگر سازمان یا شرکت را ایجاد نمیکنیم که محصول یا خدمتی را بفروشیم؟ چرا راجع به انسان محور کردن سازمان حرف میزنیم؟
نوربخش: به نظر من انسان محور کردن سازمانها بستگی زیادی به نوع سازمان دارد. این که سرمایه انسانی در یک سازمان چقدر اهمیت دارد، تا حد زیادی وابسته به فرهنگ و محصولات و دلایل وجودی سازمان است. بسیاری از کارهای سازمانها به عنوان کار «ارگانیستیک» و «مکانیستیک» شناخته میشوند، کارهای تکراری را میتوان به ماشین سپرد. بعضی از سازمانها کلاً فکرمحور و دانش محور هستند و آدمها در آنجا ارزش واقعی خود را پیدا میکنند.
سرمایه انسانی هنگامی جایگاه دارد که واقعاً به عنوان یک سرمایه و دارایی ارزشمند به حساب آید. حداقل در مورد سازمانهایی که در صنعت فناوری اطلاعات و اقتصاد دیجیتال کار میکنند و غیر از انسانها دارایی دیگری ندارند، مهمترین سرمایه آنها انسان است، ولی این که انسانها چقدر مورد توجه و اهمیت سازمان باشند جای تأمل دارد.
قربانی: آقای شفیعی شما هم با صحبت آقای نوربخش و تعریف او موافق هستید؟ آیا همین نگاه را به موضوع دارید؟
شفیعی: بله، حتماً. در دنیای امروز، شاید عبارت «انسان محور کردن» بهترین واژه نباشد. در زمان انقلاب صنعتی که همه جا کارخانه میساختند، شاید انسان محور کردن سازمانها میتوانست یک گزاره ارزشمند به حساب آید. سازمانهای امروز ما سیستمهای پیچیدهای هستند که از تولید انبوه به سمت خدمات و فناوری آمدهاند. هر چیزی که امروز ساخته میشود، نتیجه همکاری یک سیستم پیچیده است که حاصل زحمت نیروهای انسانی به شمار میرود. به نظر من انسان محور کردن واژه درستی نیست. امروز که با یک سیستم کاملاً انسانی در سازمان مواجهیم، باید به همافزایی سیستم بیاندیشیم و کمک کنیم که فرد به عنوان یک عضو سازمان، حداکثر شکوفایی را داشته باشد.
مسئله برند کارفرمایی، اساساً یک نگرش است. اگر برند کارفرمایی را به یک درخت تشبیه کنیم، رضایت کارکنان، میوه درخت به حساب میآید. ما امروز در شرکتهای بزرگ میتوانیم راجع به منابع لازم برای ساختن برند کارفرمایی صحبت کنیم ولی یک بنگاه خرد اقتصادی و یک مجموعه کوچک، چه مسیری را میتواند برای ساختن این نگرش شکل دهد؟ وقتی با کلاه اکوسیستم مالی و اکوسیستم بانکی و اعتباری کشور به مسئله نگاه میکنم، در مییابم که در دنیا ۷۰ درصد از خدمات مالی و بانکی به بنگاههای خرد و متوسط داده میشود ولی در ایران این عدد زیر ۱۰ درصد است. بانکهای ایران همیشه چشم امید به کسبوکارهای بزرگ دارند.
من به عنوان یک کسبوکار بزرگ میتوانم منابع مالی و سرویسهای مناسبی دریافت کنم، ولی اگر بخواهم درخت برند کارفرمایی را شکل دهم و تکثر کنم که یک باغ بسازم، باید به بنگاههای خرد و متوسط نیز بیاندیشیم. بنگاههای خرد و متوسط، منابع لازم را برای پیادهسازی نگرش انسان محور در سازمان ندارند. یک جنگل آباد زمانی ساخته میشود که بنگاههای کوچک و بزرگ و متوسط با هم کار کنند.
قربانی: آقای نوربخش شما قبلاً راجع به مفهوم اصالت و تأثیر آن بر برند کارفرمایی صحبت کردید. این موضوع چه اهمیتی دارد؟ اصلاً اصالت در فضای کسبوکار یعنی چه؟ چه ربطی به برند کارفرمایی دارد؟ شما صاحب یک هلدینگ هستید و تجربه کار در آن فضا را دارید، پس تعریف خود را از موضوع بگویید.
نوربخش: خوب است یک تعریف عملیاتی از برند کارفرمایی و از اصالت بیاوریم. برند کارفرمایی، به مثابه تصویری است که از سازمان در ذهن پرسنل و جامعه ساخته میشود، مثلاً فرهنگ سازمان، ارتباطات سازمان، حقوق و مزایای سازمان و غیره.
تعریف «وِرنِر ارهارد» از اصالت چنین است: «عملکرد و ظهور و بروز در راستای آن چیزی که واقعاً هستید». این یعنی روراستی و صداقت برند. یک برند، زمانی معتبر و قوی میشود که صداقت داشته باشد. با برند قوی میتوانیم کارمندان را راحتتر جذب کنیم و همکاران خوبی بیاوریم، در عین حال، حفظ این کارکنان راحتتر میشود. پس ما نیاز به یک برند قوی و معتبر داریم.
برای ساخت برند قوی، هیچ راهی جز اصالت نداریم، یعنی آن چیزی که نشان میدهیم با آنچه عمل میکنیم باید یکسان باشد، واگرنه برند قوی و اصیل شکل نمیگیرد. همه ما دوست داریم تحسین شویم، دوست داریم مورد تقدیر باشیم. هر جا تحسین در مقابل اصالت قرار گیرد، معمولاً روراستی و اصالت را فدا میکنیم. دوستان مثال رنگ زدن در و دیوار شرکت و فانتزی کردن محیط کار را مطرح کردند، در حالی که در آن شرکت برخوردهای نادرست و اتفاقهای عجیب و غریب میبینیم. چنین برند کارفرمایی عملاً ضد خودش کار میکند و اثربخشی ندارد.
قربانی: شما به عنوان کسی که در جایگاه اونر (owner) یک کسبوکار و مدیرعامل یک مجموعه قرار دارید، احتمالاً امور منابع انسانی را به یک تیم میسپارید، پس چه زمانی متوجه این پیام اشتباه میشوید؟ چطور میفهمید که سازمان در حال ارسال پیام اشتباه به بیرون است؟ سنجه این موضوع چیست؟
نوربخش: سنجه کاملاً مشخص است. وقتی درون یک سازمان هستی، از اتفاقات درون خبر داری و هنگامی که تبلیغات را برای مسیرهای کاریابی میبینی، در برخی نقاط تضادهایی مشاهده میکنی. هر جا بین تبلیغ و واقعیت تضاد باشد، میفهمیم که اصالت وجود ندارد.
قربانی: یعنی اگر یک کانتنت خوب بیرون بیاید و الزاماً منطبق با هلدینگ هوگر نباشد، مانع انتشار آن میشوید؟
نوربخش: بچههای ما میدانند که در برابر چنین مواردی مقاومت میکنم. این کارها اثربخش نیست و ما را خراب میکند. چرا تصویری از خودمان بسازیم که واقعیت ندارد؟ این روش حتی اگر در کوتاه مدت موفق باشد، کارمندانی را به سمت ما میآورد، ولی اگر واقعاً نخبه باشند، خیلی زود از آن سازمان میروند و نتیجهای نمیگیریم. خودم هم تلاش میکنم که اصیل باشم، گرچه هیچ وقت موفقیت کامل ندارم.
قربانی: آقای شفیعی شما مدیرعامل یک شرکت تخصصی در حوزه لندتک هستید. یکی از مسائل مهم چنین شرکتهایی این است که نروی فنیای که میخواهند استخدام کنند، صلاحیت همکاری با سازمانهای دیگری هم دارد و شاید ترجیح دهد در دیجیکالا باشد که تجارت الکترونیک است و مردم در همه جای ایران اسمش را شنیدهاند، ولی «کیپا» یک شرکت هایتک است که همه مخاطبان آن را نمیشناسند. شما تجربه خود را از موضوع برند کارفرمایی بگویید. شما چه مسیری را طی کردید؟ چه چالشهایی در مورد برند کارفرمایی داشتید؟
شفیعی: آدمها همیشه بر اساس نوع نگاه و مسیر شغلی که برای خود تعریف میکنند، انتخابهایی انجام میدهند. ما معمولاً با دو گروه مخاطب برای حضور و نقشآفرینی در سازمان روبهرو بودهایم، بعضیها میخواهند وارد یک سازمان ساختاریافته شوند و فرایندهای منسجم را در مقیاس بزرگ پیش ببرند.
در مقابل، در کیپا و دیگر مجموعهها، کسانی را داریم که فرصت حضور در سازمانهای بزرگ برایشان فراهم است ولی میخواهند که خودشان سنگ بنای چیزی را از پایه بگذارند و تغییر و تحول و نوآوری ایجاد کنند. درست است که در شرکتهای بزرگ، فضای نوآوری را فراهم میکنیم، ولی با توجه به تعدد ساختار و پیچیدگی ساختار، سهم هر نفر در ایجاد نوآوری کمتر میشود یا کمتر به چشم میآید. بعضی همکاران ما علاقمند بودند تجربه حضور خود در سازمانهای بزرگ را بیاورند و با پویایی و نوآوری و چابکی یک استارتاپ ترکیب کنند. افراد متخصص که وارد شرکتهای متخصص و خرد میشوند باید نگاه کارآفرینانه داشته باشند.
ما از هر کس که وارد کیپا میشود میپرسیم: «چقدر دغدغه ساختن داری؟». چنین شخصی میتواند مخاطب مناسب را جذب و به شکوفایی فرد و سازمان کمک کند و در عین حال، شخص دیگری هم که در آن سازمان کار میکند، مسیر شکوفایی خود را پیش میبرد.
قربانی: یک سؤال را از هر دو عزیز میپرسم. شما در جایگاه مدیرعامل قرار دارید، پس امیدوارم به این پرسش صادقانه جواب دهید. شما پشت که میز نشستهاید، یکی از چالشهایی که در حوزه برند کارفرمایی از جانب خودتان داشتهاید چه بوده است؟ بهتر بگویم، یک خواسته که میدانید از سمت پرسنل و کارکنان مطالبهاش وجود داشته ولی نتوانستهاید انجام دهید، یک کاری که از لحاظ قلبی دوست داشتید انجام دهید ولی میسر نشده، چه موضوعی بوده است؟ به عنوان مثال شاید بگویید: «من دوست داشتم حقوقها را دلاری بدهم ولی امکانش را نداشتم، میخواستم فلان کار را بکنم ولی نمیتوانستم». یکی از بچهها اینجا نوشتهاند که «همه پشت تریبون، گوگل هستند». این صحبتها را نمیخواهیم بشنویم، میخواهیم بدانیم چه تغییر کوچکی در ذهن شما بود که بنا به محدودیتها نتوانستید.
نوربخش: قبل از جواب سؤال، یک مقدمه میگویم. موضوع اصالت در برند کارفرمایی چرا مهم شده است؟ در دنیای فعلی که فضای مجازی فراگیر است، عدم اصالت خیلی سریع افشا میشود و واقعیتها را همه میفهمند. وبسایتهایی مثل «گلسدور» (Glassdoor) که در ایران هم مشابه آن با نامهایی مثل «ویکی تجربه» شکل میگیرد، نشان میدهد در هر شرکت چه اتفاقهایی میافتد. شاید بعضی از تجربههایی که افراد میگویند درست و برخی نادرست باشد، ولی انعکاسی از وضعیت آن شرکت را نشان میدهد، شاید آن شرکت نمیخواسته چنین تجربهای ایجاد کند ولی تعبیر خاصی را در فرد شکل داده است.
در نظرسنجیهایی که ما برای فهم نگرش همکاران برگزار میکنیم، موضوعات مختلفی مطرح میشود. مهمترین نارضایتی همواره مربوط به حقوق و دستمزد است. ما به عنوان یک کسبوکار که در فضای رقابتی فعال است، نمیتوانیم تمام خواستههای جبران خدمت نیروی انسانی را تأمین کنیم، مجبوریم به سطح متوسط بازار یا کمی بهتر از متوسط بسنده کنیم.
ما سعی داریم کاملاً شفاف باشیم، روراست باشیم و با افراد صحبت کنیم. اگر کسی درخواستی به میان آورد که از دید ما عجیب و غریب باشد، به او میگوییم: «برو در بازار بگرد و اگر جای دیگری همین پرداخت را به شما کردند به ما هم بگو که ما مشابهش را بپردازیم» یا میگوییم: «اگر جایی پرداخت بهتر انجام میدهند به همان جا بروید». ما در مذاکرهها روراست هستیم و واقعیت را منتقل میکنیم. وقتی حقوق پایینتری نسبت به متوسط بازار بپردازیم، باید از طرق مختلف جبران کنیم. ما بارها این کار را انجام دادهایم، گاهی اوقات میپذیریم و میگوییم: «واقعاً از سطح بازار خبر نداشتم، اشتباه خود را میپذیرم و جبران میکنم».
شفیعی: یک زمان بود که در فضای منابع انسانی، رضایت و نارضایتی را در دو سر یک طیف میگذاشتند و اینطور نگاه میکردند که یک سری اقدامات میتواند نارضایتی را کمتر و رضایت را بیشتر کند. کمی جلوتر، به این دیدگاه رسیدند که رضایت و نارضایتی، دو طیف موازی هستند. یک سری اقدامات انجام میدهیم که در راستای کاهش نارضایتی است و اگر این اقدامات را متوقف کنم نمودار نارضایتی دوباره بالا میآید. یک سری اقدامات دیگر، در راستای افزایش رضایت هستند.
حقوق و امکانات رفاهی و فضای تفریحی و اتاق گیم و امثال آن باعث کاهش نارضایتی میشود ولی سازمان خیلی سریع به آن عادت میکند. امروز همه دغدغه پرینتر دارند، به محض این که برایشان پرینتر بگذاریم، دغدغههای تازهای مطرح میشود و نمودار نارضایتی دوباره برمیگردد. آنچه رضایت عمیق ایجاد میکند، معنای کار کردن و احساس اثرگذار بودن و اثربخش بودن فرد در نقشی است که در سازمان ایفا میکند. این احساس، ماندگار و رضایت آفرین است.
ما در کیپاد روی موضوعات مختلفی از جنس نمودار اول کاهش نارضایتی کار کردهایم ولی دغدغه خود من که برای وصول به آن تلاش میکنم افزایش رضایت است. ما در کیپا نمیخواهیم یک سازمان چندصدنفره یا چندهزارنفره بشویم چون در آن صورت این خواسته من سخت میشود، ولی همان طور که در لایه ارشد سازمان، معنای کاری که میکنند و اثر تصمیمی که میگیرند خودش را در دستاوردهای کلانِ سازمان نشان میدهد، همان طور که خوشحال میشوند از این که به عنوان مدیر یا معاون یک تصمیم گرفتهاند که این همه اثرگذاری داشته، در سطح نیروهای سازمان نیز میخواهیم همین مسئله را درونی کنیم. حتی من که امروز به عنوان نیروی خدمات میآیم و کاری انجام میدهم، باید بدانم که در کجای سازمان و اکوسیستم نقش دارم.
ما به عنوان یک شرکت استارتاپی، همین دغدغه را در مورد ایفای نقش خودمان در کل اکوسیستم و کل کشور هم داریم، میخواهیم بدانیم چه نقشآفرینی در کجای کشور میکنیم. مهم است که این نگاه را در سطح سازمان بسازیم. قطعاً در کیپا نسبت به این دیدگاه فاصله داریم. آرزوی من این است که یک روز در کیپا بتوانیم با تکتک همکاران خودمان به آن نقطه اثربخشی برسیم.
