آتنا گوهرزاده، مدیر منابع انسانی «قهوه لمیز» در دومین رویداد برند کارفرمایی مطرح کرد / واحدهای منابع انسانی مدرن در صنعت خرده فروشی چه چالشهایی دارند؟+ ویدئو
آتنا گوهرزاده، مدیر منابع انسانی قهوه لمیز، در ارائه خود در دومین رویداد برند کارفرمایی به اهمیت نقش منابع انسانی در مسیر دیجیتالی شدن سازمانها پرداخت. او تأکید کرد که منابع انسانی میتواند فرهنگ تغییر را در سازمان شکل دهد و با کاهش مقاومت کارکنان، فرایندهای پیچیده تحول دیجیتال را تسهیل کند. همچنین، گوهرزاده از فرصتهای بینظیری گفت که ابزارهای دیجیتال برای بهبود تجربه کارکنان، مدیریت عملکرد، و برنامهریزی منابع انسانی فراهم میکنند.
همه ما میدانیم که تحول دیجیتال یا دیجیتالی شدن فقط یک تغییر فناورانه نیست؛ بلکه یک تحول ساختاری و بنیادین و رفتاری بسیار مهم است که کل سازمان را در برمیگیرد. در سازمان هر کدام از ما یک واحد به نام «منابع انسانی» (HR) وجود دارد. «منابع انسانی» تنها واحدی است که میتواند فرهنگ تغییر و تحول را در سازمان شکل دهد؛ کارکنان را آماده میکند که با روی باز و بدون مقاومت و چالش، تغییر را بپذیرند.
دیجیتال شدن چه چالشهایی در پی دارد؟ اولین چالش مقاومت است. الآن خیلی از سازمانها سنتی نیستند، اما هر کدام با فناوری خاص خود کار میکنند. کارکنان با این فناوری انس گرفتهاند و راحت هستند؛ پس لزومی برای تغییر آن نمیبینند چون تغییر فرایند سخت است. همیشه میگوییم که تغییر درد دارد. وقتی میخواهی از یک فرایند به فرایند دیگر پارادایم شیفت کنی، وقت و انرژی و زمان و هزینه زیادی باید صرف شود؛ و نهایتاً خوشایند آدمها نیست. اکثراً تغییر را نمیپسندند و نسبت به پذیرش فناوری مقاومت وجود دارد. اینجاست که نقش «منابع انسانی» در آمادهسازی نیروها به چشم میآید.
همکاران باید بدانند که تغییر و دیجیتال شدن چه نتایجی در پی دارد. آیا کار آنها راحتتر و جذابتر میشود؟ آیا انرژی کمتری صرف میکنند؟ آیا بازدهی بیشتری دارند؟ نقش منِ HR در این مورد خیلی مهم است؛ این که فرهنگ تغییر را شکل دهم.
چالش بعدی مربوط به یکپارچگی دیتاها است. دیتا در جای جای سازمان جریان دارد؛ از دیتای مالی گرفته تا دیتای فروش، بخش HR و غیره. تمام اینها را در کجا میتوان یکپارچه کرد؟ کجا میتوان یک تحلیل دیتا انجام داد که خیلی راحت و یکپارچه به خروجی درست برسد و نتایج تحلیل دیتا به ما کمک کند که تصمیمات سازنده بگیریم؟ پس چالش بعدی مربوط به یکپارچهسازی دیتا (Data Integration) خواهد بود.
من در صنعت خرده فروشی زنجیرهای کار میکنم. چالش بعدی به طور خاص در این صنعت نمود دارد: پراکندگی جغرافیایی. وقتی ۳۵ شعبه کافههای زنجیرهای در تهران و جاهای دیگر داریم؛ پراکندگی جغرافیایی کار من به عنوان HR را سخت میکند. برای دیجیتالسازی فرایندها، چطور میتوان استانداردهای یکسان را در تمام شعب، سازمانها و شهرهای مختلف جاری و یکپارچه کرد؟ استفاده از ابزار دیجیتال و سیستمهای مبتنی بر هوش مصنوعی کمک زیادی به من میکند.
چالش بعدی، هزینههای بالای استقرار است. در سازمان کوچک، تحول دیجیتال فشار زیادی به دنبال دارد؛ گرچه در سازمانهای بزرگ نیز تغییر فرایندها کم هزینه نیست. هنگامی که به سمت استفاده از سیستمهای دیجیتال و هوش مصنوعی میرویم؛ ما به عنوان متولی منابع انسانی، فرصتهایی به دست میآوریم. اولین فرصت، ارتقای تجربه همکاران (Employee Experience) است. من میتوانم تجربه کارکنان را تا حد زیادی توسعه دهم؛ به نحوی که حال آدمها در مسیر کاری و سفر کاری سازمان بهتر و بهتر شود.
هوش مصنوعی و تجربه کاری؛ فرصتی برای کاهش فرسودگی شغلی
من با ابزارهای مبتنی بر هوش مصنوعی میتوانم فرایندها را سادهتر کنم؛ از فرایندهای تکرارپذیر و فرسایشی که باعث روزمرگی هستند بپرهیزم. بدین ترتیب، فرایندها ساده میشود و فرسودگی شغلی کمتر اتفاق میافتد. سیستمهای مبتنی بر هوش مصنوعی در تحلیل نیاز کارکنان کمک میکند. با انواع نظرسنجی و پیمایش میتوان نیاز کارکنان را شناخت و پاسخ داد. پایش سلامت روان کارکنان اهمیت زیادی دارد. موضوع سلامت روان جزء مهمی از رفاه (well-being) و رضایت آنها به شمار میرود. در مدیریت عملکرد نیز میتوانم دیتای دقیقتری به دست آورم و شاخصهای عملکردی را بر بستر ابزار دیجیتال سوار کنم تا مدیریت عملکرد با دیتا و تحلیل دقیق صورت گیرد. بدین ترتیب، امکان اتصال سیستم مدیریت عملکرد به ارتقای شغلی و پاداش و افزایش حقوق و آموزش افراد با دیتای منصفانه میسر میشود.
بعضی مدیران در مدیریت عملکرد خیلی سختگیر و عدهای بسیار سهلگیر هستند؛ از کجا میتوان فهمید که عدالت رعایت شده است؟ ابزارهای دیجیتال در اینجا به کمک میآیند. سیستمهای مدیریت یادگیری نیز در آموزشهای آنلاین کمک میکنند. در فروشگاههای زنجیرهای که پراکندگی جغرافیایی دارند، آموزش بسیار سخت میشود. چطور میتوانم در ۳۰ یا ۴۰ شعبه شهرهای مختلف آموزش یکسان بدهم تا استانداردها در همه جا رعایت شود؟ ابزار فناوری در اینجا نیز راهگشا به نظر میرسد.
چالش دیگر، چالش جذب و استخدام نیروی انسانی است. بسیاری از رزومههایی که به دستمان میرسد تطابق خاصی با موقعی شغلی مورد نظر ندارد. چند رزومه را انتخاب میکنیم، مصاحبه انجام میدهیم، وقت و انرژی زیادی میگذاریم و نهایتاً به نتیجه نمیرسیم. ابزارهای دیجیتال و ATS میتوانند صرفهجویی در زمان ما صورت دهند و دقت را بالا ببرند. منابع انسانی در ایران هنوز جای رشد زیادی دارد؛ کارهای انجام نشده زیادی هست. شاید آرمانگرایانه به نظر برسد ولی در آینده ممکن است مصاحبههای شغلی نیز از طریق هوش مصنوعی به انجام رسد. البته من تا به حال این کار را نکردهام؛ قطعاً چالشهایی به دنبال خواهد داشت؛ اما میدانم که باعث صرفهجویی در هزینه و زمان خواهد بود.
تحول دیجیتال؛ تغییری فراتر از فناوریهای روز و هر روز برای سازمانی مثل ما که شعار «همیشه استخدام و همیشه آموزش» را میدهیم، این روشهای جدید میتواند راهگشا باشد. ما یک سری ATS را تهیه کردهایم و در آینده به دنبال مصاحبههای هوشمند هستیم.
تحلیل دیتا به کمک برنامهریزی نیروی کار میآید. ابزار دیجیتال رسیدن ما به برنامه جامع و کامل برای نیروی کار را آسان میسازد. بر اساس اهداف عینی سازمان، نیازمندی به نیروی کار مشخص میشود. نقش منابع انسانی، مدیریت تغییر و رهبری فرهنگی است. من باید کارکنان را آماده کنم که ترسی از دیجیتالی شدن نداشته باشند. به من میگویند هر چه به سمت سیستمهای جدید برویم، سازمان نیاز به نیروهای کار قبلی ندارد. اینطور نیست. فرهنگ تغییر را من به عنوان مسئول منابع انسانی باید شکل دهم و ترس را از بین ببرم.
فرهنگ سازمان و اصول و ارزشهای ما باید همسو با تحول دیجیتال باشد. ایجاد فرهنگ یادگیری مستمر و آموزش آنلاین بر مبنای هوش مصنوعی در کنار سیستمهای مدیریت عملکرد و برنامهریزی نیروی کار با استفاده از فناوری سرعت میگیرد.
دیجیتال شدن یک انتخاب نیست. الآن دیگر زمان آن گذشته که بگوییم: «من نیازی به آن ندارم»؛ یک ضرورت است زیرا باید مزیت رقابتی داشته باشیم؛ فضایی ایجاد کنیم که حال آدمها خوب باشد و تجربه دلنشینی از کار به آنها بدهیم تا جذب و نگهداشت به خوبی اتفاق بیفتد. پس «منابع انسانی» تنها واحدی است که میتواند به تمام اعضای سازمان کمک کند که به سمت بهبود و توسعه بروند.
