ارائه مجید مظاهری، قائم مقام مدیرعامل بانیمد در رویداد برندکارفرمایی / برند کارفرمایی؛ از زمین بازی کودکی تا تحول سازمانی+ ویدئو
در دنیای پیچیده و پویای کسبوکار امروز، برند کارفرمایی تنها یک شعار نیست، بلکه بازتابی از حال و هوای آدمهای سازمان است. داستان از جایی آغاز میشود که یک سوال ساده، ذهن قائم مقام مدیرعامل را به سمت مفهوم عمیق «برند کارفرمایی» هدایت میکند. از زمین فوتبال دوران کودکی تا درسهای کار در بازار جهانی، مجید مظاهری قائممقام مدیرعامل بانی مد، تجربههای خود را در قالب یک دیدگاه منحصر بهفرد درباره لزوم ایجاد محیطی پویا، چالشبرانگیز و خوشایند برای کارکنان به اشتراک میگذارد. آیا سازمانها میتوانند زمین بازیای باشند که افراد هر روز با اشتیاق برای بازی به آن بازگردند؟
یادم هست در یک دورهمی خانوادگی، خواهرم از من پرسید: «شرکت شما چجور جایی هست برای کار کردن؟ چجور جایی هست برای جابجا شدن؟». هر جا این سؤال از من میشد دلم میخواست بگویم: «جای خیلی خوب و خفن و کاردرستی است که همه دوست دارند آنجا کار کنند» ولی یک لحظه فکر کردم. من مدتی در یک دوره «راهبری» شرکت میکردم و با آدمهای موفق اکوسیستم در ارتباط بودم. در آنجا یاد گرفتم که خوب گوش کنم.
به آن سؤال قدری اندیشیدم و میدانستم هر پاسخی که بدهم خواهرم با تمام دوستانش به اشتراک میگذارد. اینجا بود که فهمیدم جواب سؤال او، برند کارفرمایی من است، جایی که من به عنوان مدیر مسئولیت دارم. حالا چه باید بگویم؟ «آیا جای خوبی است؟ آیا جای بدی است؟ آیا افراد احساس آرامش میکنند؟ بعد از چند لحظه فکر، گفتم: «پاسخ به این سؤال، مهمتر از هر کمپین بازاریابی است که تا الآن اجرا کردهام». واقعاً همین طور است. به فکر فرو رفتم که شرکت ما چجور جایی برای کار کردن است.
من برای کار به شرکتها و سازمانهای مختلف رفتم و فهمیدم که هر سازمان یک زمینِ بازی است، اگر بخواهی تنبیه و جریمه نشوی باید کارِ درست را انجام ندهی، باید برنده نشوی، ولی من تصمیم گرفتم که همیشه برنده و پیروز باشم، گرچه که خیلیها دوست ندارند موفقیت ما را ببینند، ممکن است گاهی ما را تخریب کنند یا بزنند. واقعیت زندگی همین است.
حال خوب کارکنان؛ نقطه آغاز برند کارفرمایی
«استیون لاندین» در کتاب «Fish» میگوید «تو زندگی نمیکنی به امید این که روزی بازنشسته شوی، تو زندگی میکنی که به کارت عشق بورزی، لذت ببری و هر روز و هر روز، چالشهای جدیدی را تجربه کنی». تمام مسیر شغلی من اینطور بوده که هر روز با چالشهای جدید روبهرو میشدم. در این شرایط، گاهی آدم به جایی میرسد که میبرّد. اینجاست که تازه معنی برند کارفرمایی را میفهمیم، برند کارفرمایی یعنی خوب بودن حال آدمهای سازمان. حال خوب را چطور تعریف کنیم؟ حال خوب زمانی اتفاق میافتد که سازمان، آدمها را با دوربین چک نکند، زمانی شکل میگیرد که سازمانها دنبال نتیجه باشند، زمانی که سازمانها دائم چک نکنند که کدام آدم پشت میزش نشسته و کدام یک ننشسته است.
سازمانها و شرکتهای ایرانی، این روحیه را چقدر پروراندهاند؟ آیا آدمها هر روز صبح احساس میکنند که محل کارشان یک زمین بازی است؟ آیا اهداف جاهطلبانهای تعیین کردهایم که باعث رشد سازمان و خوشحالی هیئت مدیره شود؟ لازمه این کار چیست؟ خوب نگه داشتن حال آدمها.
مایکروسافت چطور مایکروسافت شد؟ اپل چگونه اپل شد؟ نتفلیکس چکار کرد؟ شرکتهای موفق دیگر چه مسیری پیمودند؟ تعریف من از برند کارفرمایی این است که بدانم هر جا مسئولیت دارم حال آدمها چطور است، سه اصل اساسی را محور برند کارفرمایی میدانم.
سه اصل اساسی برای ساخت برند کارفرمایی موفق
وقتی در یک دوره «راهبری» شرکت کردم، نکات زیادی یاد گرفتم، ولی سه موضوع در ذهنم همیشه میماند: در گوش دادن بااصالت باشم، روی آدمها سرمایهگذاری کنم، و برای گرفتن تصمیمات سخت شجاع باشم. هیچ کس تصمیمهای سخت را به آسانی نمیگیرد. وقتی سازمانها رشد میکنند بدانید که قطعاً تصمیمهای سختی را پشت سر گذاشتهاند. موفقیت همیشه با تصمیمهای سخت به دست میآید. من این کار را هیچ وقت بلد نبودم، ولی امروز میدانم که لازمه رشد سازمان همین تصمیمهای سخت و شجاعانه است.
ما در «بانی مد» روزهای سختی را گذراندیم تا به پوستاندازی و تغییر و تحول برسیم و برند کارفرمایی خود را شکل دهیم. ادعا نمیکنم برند کارفرمایی بانی مد عالی است، اصلاً خوب نیست، ولی تلاشهای زیادی شده که به جایگاه خوب برسد و از این پس هم تلاش میشود که بانی مد در مسیر رشد باشد، چون آدمها روزی که سر کار میآیند باید حال خوب داشته باشند.
«جان ماکسول» در کتاب «دلی به دستآور» میگوید: «کلام گذاشتن، کلامِ راهبری، میتواند آدمها را از این رو به آن رو کند». اگر یک آدم به تو میگوید: «من این کار را انجام دادم» به او نگویید: «آفرین، بارک الله»، به او بگویید: «هیچ کس نمیتوانست این کار را مثل تو انجام دهد». همین جزئیات است که برند کارفرمایی را میسازد.
ما برای برند کارفرمایی خودمان چکار کردهایم؟ تقریباً هیچ. همه ما در این زمینه تقریباً بیسواد هستیم، ولی با آوردن فرهنگ جدید و پیادهسازی آن در اینجا حتماً سازمان را رشد میدهیم. انسجام، فراتر از وظیفه رفتن، متعهد به خود بودن، با اصالت گوش دادن، همه اینها عوامل موفقیت برند کارفرمایی هستند.
بعضی سازمانها اصلاً گوش نمیدهند. من نمیفهمم درِ اتاق مدیرعامل چرا باید بسته باشد؟ اگر بخواهی با مدیرعامل صحبت کنی، باید یک ماه در صف بمانی. از رئیس دفتر وقت میگیریم و بعد از یک ماه که میتوانیم مدیرعامل را ببینیم، موقع حرف زدن ما اصلاً گوش نمیکند، چون آماده پاسخ است، اصلاً تو را نمیفهمد، احساس نمیکند که تو کی هستی، چون او مدیرعامل یک سازمان پیشرفته و بزرگ است، کسی حق ندارد جلوی او اظهار نظر کند.
یکپارچگی در سازمان من خیلی مهم است ولی خودم قبل از همه باید آن را اجرا کنم. از آدمها انتظار دارم به موقع در جلسات حضور یابند. وقتی خودم حضور ندارم، چطور میتوان از بقیه انتظار داشت؟ برند کارفرمایی یعنی این که آدمها، بیرون از سازمان حرف نزنند، داخل سازمان حرف بزنند و ما آنها را بشنویم. اگر کسی انتقاد میکند، توانایی شنیدن داشته باشیم.
چالشهای بانی مد در مسیر ساخت برند کارفرمایی
ما «بانی تِک» را در «بانی مد» راه انداختیم. این کار را از یک دوست در اسنپ یاد گرفتم. خیلی از آدمها میآیند و ناشناس صحبت میکنند، ما تازه میفهمیم که دغدغه آنها چیست. یک جلسه برای مدیران ارشد گذاشتیم که هر چه دل تنگشان میخواهد بگویند، و عنوان جلسه را در دعوتنامهها همین گذاشتیم. وقتی آدمها شروع به حرف میکردند، تازه میفهمیدم که مجید مظاهری کجای کار است. درخواست و مطالبات آدمها را نمیشناختم. این شنیدنها باعث شد حاشیهها را از سازمان بیرون بکشیم و مطالبهگری افراد مستعد و توانا را بشنویم، چون میدانیم عده زیادی مثل آنها به سازمان اضافه میشوند.
قطعاً باید شرایطی فراهم کنیم که آدمهای مستعد در سازمان همکاری کنند واگرنه آنها به راحتی مهاجرت میکنند و به ما نیازی ندارند، امروز دنیا به آنها نیاز دارد. از یک برنامهنویس دانشگاه شریف نمیتوانی انتظار داشته باشی در سازمانی کار کند که مدیرعامل آن مجهز به دانش روز نیست و هیچ فضایی برای گوش دادن به او فراهم نمیکند.
ما در بانی مد نسبت به چشمانداز برند کارفرمایی خودمان فاصله زیادی داریم. من و تیمم در تلاش هستیم که آدمها در فضای کارشان احساس راحتی کنند. هر چیزی برای راحتی آنها لازم باشد فراهم میآوریم. باز هم میگویم که با اصالت گوش کنیم، اصیل بودن در گوش دادن خیلی مهم است. روی آموزش افراد باید سرمایهگذاری کنیم و شجاع باشیم. گاهی لازم است تصمیمهای سخت را شجاعانه بگیریم، گرچه که خیلیها از آن تصمیم و آن تغییر استراتژی ناراحت شوند.
