گفت‌وگو با رضا زرنوخی درباره تغییرات نسلی منابع انسانی در اقتصاد دیجیتال و ویژگی‌های نسل جدیدی که وارد این فضا شده است / کمی حواس‌پرت اما مشتاق یادگیری
در گفت‌وگو رضا زرنوخی مدیرعامل صندوق توسعه تکنولوژی، نگاهی داشتیم بر سیر تحول کارآفرینی در ایران و بازار کار در سال‌های اخیر. البته با نگاهی متمرکز بر دگرگونی ویژگی‌های سرمایه‌های انسانی. در این گفت‌وگو همچنین به این سؤال که باید به آینده کارآفرینی در ایران امید داشت، پرداخته‌ایم و مسئله مهاجرت و تأثیر آن بر فردای اکوسیستم اقتصاد دیجیتال را بررسی کرده‌ایم.
زرنوخی روایت می‌کند؛ «حدود ۳۰ قبل که دانشجوی مقطع لیسانس بودم. در آن زمان افراد متعهدتر و متمرکزتر بودند. درگیری کمتری با داده‌ها و شبکه‌های اجتماعی داشتند. این امر باعث می‌شد، افراد بخواهند مهارت‌های عمیق‌تر فراگیر بگیرند. راحت‌تر جذب می‌شدند؛ اما تنوع مهارت نداشتند. طی این سال‌ها، تنوع گرفتن فرصت‌های شغلی نوع مشاغل و نحوه کارکردن را تغییر داده است. نسل جدید هم بخشی از این تغییرات را از محیط دانشگاه به بازار کار آورده است.
اگر کارفرماها نسل جدید را بشناسند، برای همکاری نسبت به نسل‌های قبل با چالش کمتری روبرو هستند. این نسل شاید متمرکزتر نباشد اما نسلی است با توانایی یادگیری. شاید نسبت به نسل‌های پیشین خود انرژی بیشتری از کارفرما یگیرد؛ اما این ایراد نیست. بلکه مؤلفه‌ای است که منجر می‌شود به بهبود کیفیت کار و افزایش نوآوری.»
فضای بازار کار اقتصاد دیجیتال ایران نسبت به دهه‌های گذشته چه تغییراتی داشته است؟
با نگاهی بر سال‌های قبل باید بگویم که امروز فرصت تعاملات و یادگیری در فضای کار افزایش یافته است. داده‌ها دردسترس‌تر هستند. نیروی کاری که از دانشگاه فارغ‌التحصیل می‌شود می‌تواند با رفتن به مراکز نوآوری بر مهارت‌هایش بیفزاید و یا به‌صورت کارآموز در پروژه‌ها شرکت کند و مهارت‌های گوناگون را بررسی و امتحان کند. از سمتی رویدادهایی برگزار می‌شود که تجارب چندساله یک کار را از افراد خبره آن تخصص منتقل می‌شود. تنوع دسترسی به اطلاعات شرایطی را برای نیروی کار فراهم کرده است که آگاهانه مسیر شغلی خود را پیش ببرد.
در گذشته کارمند بودن یک ارزش و شغل مناسبی بود که ثبات و بیمه داشت. امروز هرکس باید با کاری که انجام می‌دهد، خوشحال باشد.
در آن برهه، کسب‌وکارها برای جذب کدام عنوان‌های شغلی با چالش روبرو بودند؟ امروز وضعیت به چه شکل است؟
حدود ۱۲ سال است که از جاافتادن ادبیات استارتاپی در کشور می‌گذرد. استارتاپ‌های بالغ در ایران هم نزدیک به ۷ سال است که به این مرحله رسیده‌اند. در دهه قبل مفاهیمی مثل هدهانت، وجود نداشت و برای جذب از فراخوان و لیست استخدام و آگهی استفاده می‌شد. کوچینگ وجود نداشت. در آن سال‌ها کمتر می‌دیدم که نیروهای انسانی حین کار، کوچ شوند و نگاه سومی کنار مدیر و فرد قرار بگیرد و آنها را برای رفع چالش‌ها راهنمایی کند. تکنیک و رصد فعالیت‌ها هم به همین منوال، درگذشته وجود نداشت. زمان‌بندی‌ها درباره اینکه چه زمانی وقت بازآموزی نیروی انسانی است، دقیق نبود. این مشاغل هم خودشان جدید هستند و هم شرایط جدیدی را در اکوسیستم در فضای کار ایجاد کرده‌اند.
چرا کارآفرینان لزوماً رهبرهای خوبی نیستند؟
معمولاً شرکت‌های استارتاپی در فاز اول، بر مسائل فنی، راه‌اندازی محصول و جذب مشتری تمرکز دارند و با موضوعات تعامل با سرمایه انسانی درگیر نیستند. با رشد شرکت و اضافه‌شدن افراد جدید به تیم، نقص مدیران در تعاملاتشان پررنگ‌تر می‌شود. گرچه متناسب با اندازه هر سازمان شیوه‌های مدیریت نیز متفاوت است و مهارت‌های نرم موردنیاز مدیر، یک شرکت ۱۰۰ نفره با ۴۰۰ نفره و ۴۰ نفره متفاوت است؛ اما مدیرعامل باید به مهارت‌های کوچینگ، منتورینگ، فیدبک دادن مسلط باشد یا با بینشی حاکی از اهمیت تعامل با سرمایه‌های انسانی، تعاملات انسانی را به یک فرد حرفه‌ای به‌عنوان مدیر منابع انسانی بسپارد.
صاحبان کسب‌وکار گاها از ارزشمندی سرمایه‌های انسانی غافل می‌شوند. برند شرکت، زیرساخت‌ها، کمپین‌ها و رویدادها خود را بر نیروهای انسانی ارجح می‌دانند و یا فضایی را فراهم نمی‌کنند که آنها فیدبک‌های خود را درباره توسعه محصول، رویدادها و غیره بگویند. در این نقطه است که تعارض میان کارفرما و همکارانش ایجاد می‌شود. مهم‌ترین مهارتی که یک مدیر به آن نیاز دارد، مهارت شنیدن است. این شنیدن می‌تواند از جنس شنیدن فیدبک فنی، مشکل نیروی انسانی، دغدغه ناهماهنگ بودن استایل اعضای یک تیم، باشد.
باوجود ضرورت حضور یک مدیر منابع انسانی در ترکیب مدیریتی شرکت‌ها، این واحدها چه اشتباهاتی را مرتکب می‌شوند؟
علت بسیاری از تعدیل‌ها جذب هیجانی است. استخدام و جذب نامناسب به شرکت آسیب می‌زند و باعث می‌شود؛ مدیران در آینده برای سپردن مسئولیت به دیگری با چالش روبرو باشند. در جریان بسیاری از تعدیل‌ها معلوم می‌شود که این جذب به‌درستی انجام شده است. اگر جذب خوبی اتفاق بیفتد، مسئله جداشدن از شرکت قابل‌مدیریت خواهد بود اما اگر جذب هیجانی و یا مبتنی بر پیش برد یک کمپین باشد، خطای جذب زیاد می‌شود و افراد پس از کاهش پیک کاری به نیروی مازاد سازمان تبدیل می‌شوند. در صورتی که می‌توانستند در شرکتی پایدار کار کنند.
مقابل سرمایه‌های انسانی برای ورود به یک کسب‌وکار چه خطاهایی دارند؟
سرمایه‌های انسانی زمانی که تصمیم می‌گیرند، بخش زیادی از ساعات عمر خود را در سازمانی بگذرانند؛ باید از مدل سبک‌های رهبری و فرهنگ‌سازمانی شرکت آگاه باشند. سرمایه انسانی باید بداند که شرکت قرار نیست صرفاً به مهارت‌های فنی او توجه کند. مهم است که او مهارت‌های نرم مانند؛ فیدبک دادن به همکاران و دریافت به‌موقع بازخورد از مدیران، بیان‌کردن چالش‌هایی در گروه‌های کاری را بداند.
از نگاه من سرمایه‌های انسانی مانند مدیران مهارت‌های نرم را ندارند به‌ویژه مهارت‌های ارتباطی.
مواردی مانند تشخیص اینکه در یک محیط چند جنسیتی، روزی یک فرد، حال خوبی ندارد و نباید فشار کاری به آنها وارد کرد و یا خارج از زمان کار، از آنها درخواست پروژه‌ای داشت و یا انتظار داشت که بازدهی فرد مانند همیشه باشد.
تعاملات روزمره در کار و نحوه شکل‌دهی ارتباطات در این نقطه مهم می‌شود. مهم است که فیدبک گاهی با تأخیر عنوان شود چراکه عدم توجه به ریزه‌کاری‌های ارتباطی باعث ایجاد تنش و بی‌اعتمادی در محیط کار می‌شود. وجود بی‌اعتمادی در تیم می‌تواند تیم را از بین ببرد.
چگونه مهارت‌های ارتباطی را به دیگران یاد دهیم؟
توسعه مهارت‌های فردی و ارتباطاتی باید از دانشگاه‌ها آغاز شود و یکی از نقاط ضعف نظام آموزشی کشور ما، تمرکز بر مهارت‌های سخت و محاسبات است. مهارت‌های نرم ارتباطی یا باید در محیط امن خانوادگی شکل بگیرند و یا در مراکز آموزشی مانند دبیرستان و دانشگاه‌ها.
این اتفاق رخ نداده و شرکت‌ها وظیفه دارند، بخشی از آموزش‌های خود را به مهارت‌های توسعه فردی اختصاص دهند.
سرمایه‌های انسانی برای موفقیت در بازار کار آینده به چه مهارت‌هایی نیاز دارند؟
شرایط کار و اقتصادی روان نیست و کارفرماها دنبال افراد چندوظیفه یا Multitask هستند. این نیاز یعنی کارجوها باید ظرفیت روحی و روانی بالاتری داشته باشد و به مهارت‌های نرم اعم از توسعه مهارت‌های فردی، خودشناسی، ارتباطات، شنیدن، شفافیت مجهز باشد. می‌توان برای رسیدن به این مهارت‌ها، کتاب خواند، در دوره‌ها شرکت کرد و در جلسات و تعاملاتشان از متخصصان بهره بگیرند.
مهاجرت سرمایه‌های انسانی از ایران برای فردای اکوسیستم اقتصاد دیجیتال نگران‌کننده است؟
موضوع مهاجرت همیشه وجود داشته است. گاهی افراد در محیطی که هستند حال خوبی ندارند و یا فضای رشدی برای خودشان نمی‌بینند. در سال‌های گذشته چند شوک سیاسی، اجتماعی، اقتصادی به جامعه ما وارد شد. این موضوعات باعث مهاجرت افراد شد و به اکوسیستم آسیب زد. امروز در پاییز سال که ۱۴۰۳ با هم صحبت می‌کنیم، به نظر می‌رسد که این شوک برطرف شده است. یعنی افرادی که دوست داشتند بروند، رفتند. تجربه‌ای که امروز در اکوسیستم داریم هم فیدبکی است که همان‌ها به ما داده‌اند. بازخوردهایی درباره اینکه چه فرصت‌هایی به دست آورده‌اند و یا چه محدودیت‌هایی برایشان ایجاد شده است.
ممکن است حقوق خوبی داشته باشند اما نظر عاطفی تحت‌فشار باشند. ممکن است میزان تورم کشور مقصد با ذهنیت اولیه آنها تفاوت پیدا کرده باشد. پارامترها شفاف شده‌اند و هیجان مهاجرت کاهش پیدا کرده است. البته نمی‌توان رسیدن به افزایش کیفیت زندگی را به‌وسیله مهاجرت نادیده گرفت؛ اما هیجان مهاجرت کاری کاهش پیدا کرده است. آنهایی که در کشور مانده‌اند همه چالش‌های فشار اقتصادی، تورم، ناپایداری، و.. را دیده‌اند و با پذیرش شرایط سخت، انتخاب کرده‌اند بمانند. اکنون فرصت خوبی است که کارفرماها به سرمایه انسانی که مانده‌اند ارزش بیشتری بدهد و بر آنها با نگاهی بلندمدت سرمایه‌گذاری کنند.
به آینده کارآفرینی در ایران امید دارید؟
نمی‌توانیم به چیزی امید نداشته باشیم. اما چالش اصلی ما این است که در ایران عقب‌ماندگی زیادی داریم. به‌ویژه در حوزه‌های حمل‌ونقل، سلامت و… . نواقصمان زیاد است. یعنی هر یک از راهکارهای ما برای بهبود می‌تواند پروژه کارآفرینی باشد. زمانی که قیمت رقابتی می‌شود باید کالای بهتر ارائه شوند و همین یعنی نیاز به نوآوری و تحلیل. کسب‌وکارهای موجود هم در حال ازدست‌دادن بهره‌وری خود هستند، شاید یک فرصت کارآفرینی پاسخ به چگونگی افزایش کیفیت محصول و خدمات باشد.
اگر می‌خواهیم شرایطی عمومی جامعه در آینده بهبود پیدا کند، لازم است کیفیت زندگی خود را بالا ببریم. وقتی کیفیت را بالا بردیم نیازهایی خواهیم داشت که اکنون برایمان کالای لوکس هستند. و پاسخ به این نیاز خودش یک فرصت اقتصادی است.
