با توسعه بانکداری دیجیتال، نیروهای شعب تبدیل به مشاوران مالی می‌شوند / راهبرد بانک سامان برای توسعه برند کارفرمایی‌اش
بانک سامان گزارشی را مشخصاً از وضعیت سرمایه‌های انسانی خود منتشر کرده است. این اولین‌بار است که یک بانک ایرانی به شکلی عمومی به موضوع تجربه همکاری پرداخته است و در راستای تدوین سند برند کارفرمایی خود قدم برداشته است.
نام گزارش سفرنامه الماس است. فلسفه نام‌گذاری آن هم باز می‌گردد به فرایندی که الماس را به سنگی قیمتی و ارزشمند تبدیل می‌کند. به اعلام بانک سامان، این نام نشانی دارد از نگاه گروه مالی سامان به همکارانش. گزارش الماس را می‌توان به‌نوعی سرآغاز ورود نظام بانکی به حوزه برند کارفرمایی دانست.
این گزارش که شامل ارزش‌های کلیدی بانک سامان است به صورتی تعاملی و به زبان انگلیسی تهیه شده است تا به رتبه‌بندی‌‌های جهانی استیوی اوارد راه پیدا کند. در گزارش وضعیت سرمایه‌های انسانی این بانک با سایر بانک‌ها در جهان و غول‌های فناوری مانند گوگل، مایکروسافت، آمازون و… مقایسه شده است. این موضوع نشان می‌دهد که دیگر رقیب یک بانک برای جذب نیروی انسانی فقط به فضاهای مالی محدود نمی‌شوند. در این مقایسه نرخ وفاداری بانک سامان از شرکت‌هایی که از آنها نام بردیم، بالاتر بوده است.
رقابت بانک و استارتاپ‌ها بر سر جذب متخصص
بانک سامان برای رونمایی از این گزارش یک نشست خبری با حضور فرشته ضرابیه، معاون توسعه و زیرساخت بانک سامان و پیمان نادری مدیر سرمایه انسانی بانک سامان در محل برج بانک سامان برگزار کرد. در این نشست، رضا جمیلی مدیر توسعه کسب‌وکار راه‌کار با اشاره به بانکداری الکترونیک و مهم شدن نقش نیروهای فنی و تکنولوژی در بانک‌ها از استراتژی‌های بانک سامان برای رقابت با استارتاپ‌ها در بازار رقابتی کار پرسید.
نادری در پاسخ به این سؤال توضیح داد: «هفته‌ای نیست که در خصوص نیروهای آی‌تی جلسه نداشته باشیم. همواره درحال پایش این حوزه به همراه مدیران فناوری اطلاعات خود هستیم و تمرکز ما در این حوزه افزایش پیدا کرده است. چنین شرایطی ما را بر این داشته است که در این حوزه مانیتورینگ و مراقبت بیشتری داشته باشیم. به واسطه استارتاپ‌هایی که محیط کاری مناسبی برای نیروهای آی‌تی ایجاد می‌کنند ممکن است خروج داشته باشیم، اما بابت خروج نیروهایمان و رفتن آنها به استارتاپ‌ها نگرانی نداریم.»
او ادامه داد: «در رویکردهایمان بازبینی داشته‌ایم و نوع حضور و تعامل در کار را مانند ساعت کاری کمی منعطف کرده‌ایم. نظام‌های پرداخت را به‌نوعی دیده‌ایم که رضایت‌بخش و قابل‌رقابت با سایر سازمان‌ها باشد. بانک سامان با محیط کار منعطف و جبران خدمت توانسته این کمبود را جبران کند. همچنین این بانک تصمیم گرفته است تا برای حفظ و نگهداشت نیروهای خود «پرداخت منعطف با عملکرد» را ایجاد کند.
رضا جمیلی همچنین به موضوع مسیر شغلی افراد در ساختار بانکی به‌ویژه آنهایی که در شعب مشغول به کارند نیز اشاره کرد و پرسید که این بانک چگونه مسیر شغلی آنها را برایشان ترسیم می‌کند؟
به گفته ضرابیه، بانک سامان به سمت بانکداری دیجیتال حرکت می‌کند. بخش بلوبانک کاملاً مجزا است و افراد در این بخش به شکل متفاوتی کار می‌کنند و عملیات سنتی بانکی عملاً دیگر در شعب انجام نمی‌شود. مسیر شغلی‌ای کارکنان داخل شعب شامل بانکداری، عملیات، فروش، فروش تخصصی، معاون و رئیس شعبه است. حرکت به هرکدام از این سطوح یک ارتقا است و در راستای این حرکت روبه‌جلو به کارکنان آموزش نیز داده می‌شود. کارکنان بانک سامان در شعب در حال تبدیل‌شدن از کارمند بانک به مشاور بانکی می‌شوند و به مشتریان بر اساس نیازشان خدمات ارائه می‌دهند.
تلاش برای انسانی‌تر کردن محیط کار
در ادامه نیز غزل یگانگی، مدیر استدیو برند کارفرمایی بیان کرد که سال گذشته رویداد برند کارفرمایی با حضور بیش از ۲۰۰ مدیر منابع انسانی و بیش از ۲۰۰ مدیر ارشد اجرایی ازجمله مدیران بانک تجارت، استارتاپ‌هایی چون دیجی‌کالا و اسنپ و … برگزار کردیم. در یک سال گذشته هم بیش از ۱۰۰ مدیر منابع انسانی در استدیو ما دغدغه‌هایشان رو با ما به اشتراک گذاشتند. یکی از مهم‌ترین چالش‌های سازمان‌های بزرگ موضوع مهاجرت منابع انسانی و دیگری انسانی‌تر کردن محیط کار بوده است. بانک سامان چقدر با این چالش‌ها روبرو بوده است؟
ضرابیه در واکنش به این مسئله توضیح داد: «تنها کاری که توانستیم بکنیم این بود که محیط کاری آرامی همراه با امنیت شغلی ایجاد کنیم تا افراد بتوانند در محیط شخصی زندگی خود نیز آرامش داشته باشند. اما ما اختیاری بر دغدغه‌های بیرونی نداریم. دغدغه‌هایی که همواره وجود دارند. نرخ مهاجرت در سازمان ما معمولاً پایین بوده است؛ اما بااین‌حال در سال‌های اخیر با نرخ مهاجرت نسبتاً بیشتری مواجه بودیم.»
در جهت ایجاد محیط کار مناسب برای جلوگیری از مهاجرت افراد سعی شده است تا محیط کار «انسانی‌تر» شود؛ ازاین‌رو بانک سامان برنامه‌هایی در جهت پایش سلامت کارکنان خود راه‌اندازی کرده است.»
آمارهایی از گزارش سرمایه انسانی بانک سامان
بانک سامان ۲۷۷۱ سرمایه انسانی دارد که ۳۱ درصد از آنها زن و ۶۹ درصد آنها مرد هستند. توزیع آنها در موقعیت‌های شغلی بانک نیز به شرح است؛ ۳۳ درصد از مدیران اجرایی، ۲۹ درصد از مدیران میانی و ۱۲ درصد مدیران ارشد در بانک سامان خانم هستند.
ازآنجایی‌که این گزارش نگاهی جهانی دارد؛ بانک سامان در این گزارش میزان توزیع‌شدگی را با دو بانک دویچه بانک و بانک آمریکا مقایسه کرده است؛ در بانک جهانی آمریکا مدیران میانی زن عددی حدودی درصد ۵۳ را به خود اختصاص داده‌اند. در بانک دویچه هم این عدد به حدود ۲۶ درصد می‌رسد.
استراتژی بانک سامان برای تعامل کاراتر با نسل زد
بازه سنی کارکنان بانک سامان در ۵۴ سال متغیر است؛ یعنی جوان‌ترین آنها ۲۲ سال دارد و مسن‌ترین آنها ۷۶ساله است؛ اما به‌طورکلی می‌توان گفت، ۹۰.۵۶ درصد کارکنان بانک سامان از نسل هزاره هستند و حدود ۱۰ درصد آنها نسل زد. بااین‌وجود بانک سامان، نسل زد را هدف قرار داده است و بر همین اساس برای برقراری ارتباط مؤثرتر با آنها، و آگاهی از تمایل این نسل به چت کردن در فضای دیجیتالی، اپلیکیشن داخلی خودش را به نام همسا راه‌اندازی کرده است. تا فارغ از سلسله‌مراتبی که در فضای بانکی وجود دارد، همه افراد در هر لایه‌ای دیگر در ارتباط باشند، ایده‌ها و تجارب خود را در فضایی صمیمانه با یکدیگر به اشتراک بگذارند.
بانک سامان دغدغه eNPS دارد
بانک سامان eNPS یا همان نرخ وفاداری کارمندانش را بر اساس یک سؤال کلیدی بررسی می‌کند و از طریق این سؤال که چقدر بانک سامان را به اطرافیانتان برای کارکردن پیشنهاد می‌کنید، نرخ وفاداری همکارانش را می‌سنجد. این نرخ در سه سال اخیر نرخ صعودی به خود گرفته است.
اما این نرخ در مقایسه با جهان چگونه است؟
به نظر می‌رسد رقیب اصلی بانک سامان در بازار رقابتی سرمایه‌های انسانی، دیگر فقط بانک‌ها نیستند. باتوجه‌به دیجیتالی‌شدن فرایندها بانکی نیاز به متخصصان فنی و آی‌تی، بانکی که در مسیر دیجیتالی قدم برداشته است را در مقابل شرکت‌های فناوری محور قرار داده است. به همین خاطر است که بانک سامان این نرخ را در جهان با شرکت‌های مانند ادوبی، اوبر، گوگل، مایکروسافت اپل و آمازون و.. مقایسه می‌کند.
بانک سامان در این گزارش که قرار است در مسابقات جهانی هم رونمایی شود، نرخ وفاداری همکاران بانک سامان را بر شرکت‌های بزرگ و غول‌های فناوری جهان مقایسه کرده و در میان آنها رتبه سوم را به دست آورده است.
در مقابل نرخ خروج از بانک سامان هم عددی حدود ۲.۶۳ درصد برآورد شده است که این عدد به گفته بانک سامان از بانک‌های بزرگی همچون دویچه کمتر است.
ارزش‌های پیشنهادی بانک سامان
در بخش دیگری از گزارش، بانک سامان، جزئیات تجربه کاری کارمندان را ترسیم کرده است؛ 9 مرحله دارد و از پیش از شروع مصاحبه شغلی تا آف بوردینگ و یادآوری را در بر می‌گیرد.
بانک سامان برای مرحله انبوردینگ اهمیت ویژه‌ای قائل شده است و برای بهبود هرچه بیشتر فرایندهای آن، از طریق آکادمی سامان برای افراد دوره آموزشی برگزار می‌کند. این دوره‌ها بر فرهنگ‌سازمانی و ساختار و تخصص و فضای کاری که قرار است با آن مواجه باشند، متمرکز است. آکادمی سامان، همچنین دوره‌های بین‌المللی از کشورهای لندن، فرانسه انگلیس و داخلی تخصصی را برای کارمندانش برگزار می‌کند.
این بانک همچنین در گزارش الماس خود، نقشه راه برند کارفرمایی خود را منتشر کرده است و همچنین اشاره داشته است بر مزایایی که برای کارمندانش ارائهه می‌کند تا از دغدغه‌های آنها بکاهد.
یکی از اصلی‌ترین این موارد توجه به خانواده است. بانک سامان یک مهد کودک و زمین بازی برای فرزندان همکارانش برپا کرده است و برای والدین آنها دوره‌های آموزشی پرورش و تربیت هرچه بهتر کودکان برگزار می‌کند. در طبقات دیگر هم باشگاه تدارک دیده است و آنها می‌توانند در هر بازه‌ای از ساعات کاری به آنجا بروند. در طبقه‌ای دیگر هم آرایشگاه مستقر است و کافه.
