نگاه کسب‌وکارها به واحد منابع انسانی غیراستراتژیک و غیرجدی است
مرجان دست‌انبویه، مدیر منابع انسانی «زربان»، با نگاهی به جایگاه واحدهای منابع انسانی در سازمان‌های ایرانی، از علل کوتاه بودن سقف اختیارات منابع انسانی در شرکت‌ها گفت.
به گفته مدیر منابع انسانی زربان، مدیران و صاحبان کسبوکار اثر و اهمیت واحد منابع انسانی در مسیر شرکت را جدی نمی‌گیرند، به آنها زمین بازی نمی‌دهند و کارکنان این واحد اغلب از مسیر حرکت شرکت و برنامه‌های آتی آن، عملکرد تیم‌ها و دیگر برنامه‌های شرکت خبر ندارند.
نگاهی داشته باشیم به میزان اهمیت واحدهای منابع انسانی در شرکت‌های ایرانی و شرکت نوآور زربان.
برند کارفرمایی را با ارزش‌های پیشنهادی یکسان نمی‌دانم. برای من برند کارفرمایی همان ویژگی‌های شرکت‌هاست که باعث می‌شود افراد خواهان کار کردن در آنجا باشند. ایران معمولاً از ترندها چند سال عقب‌تر است. اکنون شرکت‌های خارجی درک کرده‌اند که ابعاد متفاوت کسبوکار تا چه حد تحت‌تأثیر نیروی انسانی است. در ایران هم اگر شرکت‌ها طرفدار توجه به این ترند نیستند، اما اجبار اهمیت دادن به برند کارفرمایی را درک کرده‌اند؛ منتها هنوز با جهان فاصله چشمگیری دارند. زربان هم این موضوع را درک کرده و واحد منابع انسانی را همزمان با تمرکز بر برند کارفرمایی‌اش توسعه داده است. تأثیر آن هم در لایه‌های گوناگون شرکت لمس می‌شود.
سطح بلوغ منابع انسانی به میزان نفوذ آن در استراتژی‌های شرکت ارتباط دارد. واحدهای منابع انسانی در هر سطحی از بلوغ چالش‌هایی دارند و یکی از اصلی‌ترین چالش‌ها از نگاه من، People Management است که رسیدگی و در نظر داشتن منافع طرفین، بیش از اینکه نیازمند آموزش باشد، روی تجربه می‌چرخد. دغدغه دیگر منابع انسانی موضوع مهاجرت است. نیروهای متخصص یا رفته‌اند یا برای رفتن آماده می‌شوند و اگر موفق شویم آنها را جذب کنیم، فقط مدت کوتاهی فرصت همکاری با آنها را خواهیم داشت.
شاید همان ارزش‌های پیشنهادی بتواند باعث شود نیروی متخصص بعد از رفتنش هم بخواهد همکاری‌اش را با شرکت ادامه دهد. زربان این تجربه ارزشمند را داشته است.
تجربه استفاده از پلتفرم‌های کاریابی برای زربان در جایگاه یک شرکت حوزه نوآوری و فناوری موفق بوده است؟
همه پلتفرم‌های کاریابی کارساز نیستند. اگرچه در دو، سه سال گذشته امکان جذب نیروهای خوب با این روش فراهم بود. شاید پلتفرم‌های کاریابی بخشی از نیاز کسبوکار را برطرف کنند؛ البته آنها با لینکدین کامل می‌شوند. زربان نیروهای کلیدی‌اش را با ریفرال و هانت جذب می‌کند.
اشتباه مدیران منابع انسانی چیست؟
چالش سواد و دانش و البته مشارکت نکردن در برنامه‌های استراتژیک. شاید مدیران عامل منابع انسانی را در سطوح ابتدایی و برای اقدامات محدودی مانند کارگزینی، بیمه و مانند آن ببینند، اما خود آنها هم به خودشان همین دید را دارند.
موضوعاتی هست که حتی به گوش برخی مدیران عامل نخورده است. منابع انسانی هم یک محصول است با حدود پنجاه زیرشاخه که بسیاری از فعالان این حوزه حتی از این موضوع بی‌خبرند. از سمت دیگر خود مدیران و صاحبان کسبوکار اثر و اهمیت واحد منابع انسانی در مسیر شرکت را جدی نمی‌گیرند، به آنها زمین بازی نمی‌دهند و کارکنان این واحد معمولاً در اتاق‌های دربسته هستند و از مسیر حرکت شرکت و برنامه‌های آتی آن، عملکرد تیم‌ها و سایر برنامه‌های شرکت خبر ندارند.
گزارش‌های میدانی نشان می‌دهد عمده فعالان حوزه منابع انسانی زن هستند. شما این موضوع را تأیید می‌کنید؟ این فکر که منابع انسانی حوزه‌ای زنانه است از چه موضوعاتی ناشی شده است؟
همدلی، همراهی و هوش هیجانی ویژگی‌هایی هستند که در زنان بیشتر دیده می‌شود، اما همیشه مثال نقض آن را هم دیده‌ایم. این بخش مثبت ماجراست، اما بخش دیگر به این ارتباط دارد که موضوع منابع انسانی را جدی و استراتژیک و بااثر نمی‌بینند و احتمالاً زنان را می‌پذیرند تا با حقوق کمتر این نقش را به عهده گیرند.
با استراتژی شفافیت در زمینه حقوق و دستمزد موافقید؟
شفافیت اصل مهمی است، اما پیش‌نیازهایی هم دارد. این پیش‌نیاز باید آمادگی بستر و فرهنگ سازمانی را بسنجد که این شفافیت برایش خروجی مثبتی دارد یا پیامدهایش بیشتر از مزایایش است. در کل مشاهداتم نشان می‌دهد حساسیت روی این موضوع بیشتر سمت صاحبان کسبوکار است تا نیروهای انسانی. در زربان نیز شرح وظایف و سنجش عملکرد آنقدر دقیق است که افراد آگاهند که چرا حقوقشان از افراد دیگر کمتر یا بیشتر است.
کسب‌وکارها در مواجهه با بحران‌های اجتماعی، اقتصادی و سیاسی باید چه واکنشی داشته باشند؛ آن هم وقتی که روابط درون‌سازمانی و برند کارفرمایی آنها از سمت جامعه و همچنین بقای آنها در چهارچوب قوانین تحت تأثیر این واکنش‌ها قرار می‌گیرد؟
اتفاقات سال‌های اخیر ایران به تنوع دیدگاه‌ها نسبت به وقایع اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و غیره ارتباط داشته است. در شرکت‌ها و کسب‌وکارها هم افرادی با افکار و عقاید و فرهنگ و پیشینه متفاوت کنار یکدیگر فعالیت می‌کنند. از نگاه من رفتار صحیح یک کسبوکار این است که به جای اعمال نظر و انتخاب موضع و جناح، یک بستر بی‌طرف برای افراد باشد؛ بدون اینکه آنها را قضاوت، سرکوب یا تشویق کند.
رویدادهای تخصصی چگونه می‌توانند سبب تقویت برند کارفرمایی شوند؟
اگر مشتریان را سه دسته در نظر بگیریم؛ افرادی که هنوز با شرکت آشنا نشده‌اند، افرادی که با شما همکاری می‌کنند و افرادی که مسیرشان از نقطه‌ای به بعد با شما همراه نبوده است، حضور در رویدادهای تخصصی می‌تواند بر هر سه دسته اثر بگذارد. به این وسیله شرکت شناخته می‌شود و افرادی که در آنجا مشغول به کارند هم با دیدن تأثیر شرکت در اکوسیستم مربوطه احساس رضایت خواهند کرد.
پیشنهادی برای دومین رویداد برند کارفرمایی دارید؟
بر موضوعات و نقاط ضعف منابع انسانی که در مرتبه بعدی به بهبود برند کارفرمایی منجر می‌شود متمرکز شویم. همچنین خوب است شرکت‌های موفق در زمینه برند کارفرمایی تجاربشان را به‌صورت عملیاتی به اشتراک بگذارند.
