هرکسی از راه می‌رسد، درباره منابع انسانی نظر می‌دهد!
حمیدرضا لاچین، مدیر منابع انسانی شب، در گفت‌وگویی با برند کارفرمایی، توضیح می‌دهد که برند کارفرمایی را چگونه بسازیم و چطور میزان موفقیتش را بسنجیم. او، همچنین، از شاخص‌های اصلی شب برای سنجش عملکرد سرمایه‌های انسانی خود صحبت کرد.
او در بخش دیگری از صحبت‌هایش نگاهی داشت بر وضعیت منابع انسانی در کشور. لاچین می‌گوید مدیران منابع انسانی را در جلسات شرکت نمی‌دهند و این واحد را بیشتر یک واحد پشتیبانی در نظر می‌گیرند، در حالی که مدیر منابع انسانی باید در جلسات حضور ثابت داشته باشد، زیرا هر تصمیمی در سازمان تبعات انسانی دارد و اینکه منابع انسانی در تصمیم‌گیری مداخله نداشته باشد درست نیست.
کسب‌وکارها برای ایجاد برند کارفرمایی باید از کجا شروع کنند؟
برند کارفرمایی انعکاسی از تجربه کاری واقعی افراد در شرکت است و هدفش این است که واقعیت‌های محیط کار را با استفاده از ابزارهای مارکتینگی به افراد بیرون از سازمان نشان دهد. حوزه برند کارفرمایی از درون بازاریابی شکل گرفته است و اجرای آن در شرکت با توجه به نوع ارتباط با مخاطب بدون تیم‌های بازاریابی امکان‌پذیر نیست. وقتی کسب‌وکاری قدم‌های ابتدایی را برمی‌دارد، در آن برهه چندان قدرت ساخت برند را ندارد و دغدغه‌اش بیشتر ساخت محصول، طراحی ویژگی‌های آن و روانه کردن آن به بازار است.
کسب‌وکار پس از ارتباط با کاربران آن محصول و رسیدن محصول به یک فروش قابل قبول، به سراغ برندینگ، تبلیغات و… می‌رود. این موضوع درباره برند کارفرمایی هم صدق می‌کند؛ تا زمانی که تجربه کاری مناسب و منطبق بر نیازهای سازمان وجود نداشته باشد، برند کارفرمایی معنایی ندارد.
وضعیت برند کارفرمایی در شب چگونه است؟
ما در شب به‌تازگی قدم‌هایی جدی برای تقویت برند کارفرمایی برداشته‌ایم و سال گذشته کاملاً بر ساخت تجربه درونی متمرکز بودیم؛ مثلاً اینکه افراد چگونه با ما آشنا شوند؛ چگونه فرایند جذب را بگذرانند؛ چگونه آنبوردینگ یا ارزیابی شوند و توسعه یابند و چگونه برای آنها سازمانی تعامل‌گر بسازیم. ما حتی به تجربه آنها هنگام رفتن هم فکر کرده‌ایم و حالا با تکیه بر داشتن این تجربه واقعی، آن را به بیرون نشان می‌دهیم.
مخاطبان برند کارفرمایی در شب چه کسانی هستند و چگونه می‌توانیم برندمان را میان این مخاطبان گوناگون ارتقا دهیم؟
نکته مهم در برند کارفرمایی اصالت است. برند کارفرمایی تبلیغات نیست و قرار نیست با آن مردم را فریب بدهیم. در این مسیر صرفاً باید حقیقت را نشان دهیم تا افرادی به سمت ما بیایند که برایشان جذاب هستیم و موقعیت ما با نیازها و انگیزه آنها هم‌خوانی دارد. از نظر من برای شروع پیاده‌سازی برند کارفرمایی، بهتر است مخاطبان را در سه دسته تقسیم کنیم:
- کارکنانی که در شرکت مشغول به کارند؛
- کاندیداها (همکاران احتمالی) و اکوسیستم مربوط به سازمان؛
- مشتریان و جامعه.
درواقع، برند کارفرمایی برای هریک از این دسته‌ها، اهداف و مراحل متفاوتی را طی می‌کند؛ هدف دسته اول درونی است و براساس درگیر کردن فعالانه کارمندان و ایجاد تعامل میان آنها و شرکت پیش می‌رود. انتظار می‌رود کارکنان تجارب واقعی خود را با دیگران به اشتراک بگذارند؛ اینکه به شرکت افتخار کنند و از طریق انتقال تجربه مثبت خود به شکل فردبه‌فرد شبکه اطراف خود را به شرکت جذب کنند. این شبکه شامل دوستان، خانواده و درکل کامیونیتی هر فرد می‌شود و از این لحاظ برای ما اهمیت دارد که ممکن است این افراد از طریق پیام‌رسانی آن همکار تمایل پیدا کنند که با ما کار کنند.
دسته دوم کسانی هستند که ما تمایل داریم شرکت را با جزئیات به آنها نشان دهیم و تصویری واقعی از شرکت برایشان ترسیم کنیم تا از شب شناخت پیدا کنند. چرا این تصویر مهم است؟ چون می‌خواهیم تصویر روشن و دقیقی از شب داشته باشند؛ چه آنها به سمت ما بیایند، چه ما به سمت آنها برویم.
اهمیت دسته سوم در این است که برای مردم آگاهی از پشت صحنه محصولی که از آن استفاده می‌کنند، جذاب است. تحقیقات نشان می‌دهد اگر مردم اطمینان داشته باشند که یک شرکت فضای کاری خوبی برای کارکنانش فراهم کرده آنها به محصول و خدمت آنها نیز اقبال بیشتری نشان خواهند داد.
در کنار این سه دسته مخاطب پنج بخش محتوایی برای شروع برند کارفرمایی وجود دارد:
- ساختار شرکت؛ تخصص تیم‌های درون شرکت به شکل است؟ از چه سطحی از فناوری استفاده می‌کند؟ فرایندهای کاری افراد به شکل است؟ و همکاران با چه روش‌هایی با یکدیگر ارتباط برقرار می‌کنند؟
- فرهنگ شرکت: شرکت دارای چه روال‌های رفتاری، هنجارها و نابهنجارهایی است؟
- فرصت‌های همکاری و راه‌های ارتباطی: افراد از چه راه‌هایی می‌توانند با شرکت ارتباط برقرار کنند و شرایط کار کردن در آن شرکت چیست؟
- ویژگی‌های همکاران: افرادی که در شرکت مشغول به کارند چه داستان‌ها و مهارت‌هایی دارند و چگونه با شرکت آشنا می‌شوند؟
- وضعیت رشدی شرکت: با توجه به وضعیت اقتصادی ایران، برای افراد مهم است که شرکتی که در آن کار می‌کنند، از لحاظ مالی قدرتمند باشد و از روند رشد و خلق ارزش آن اطمینان کسب کنند.
نحوه سنجش تأثیرگذاری اقدامات برند کارفرمایی در شب به چه شکل است؟
همان‌طور که گفتم هرکدام از سه دسته مخاطب برند کارفرمایی (کارکنان، کاندیداها و جامعه) قرار است اهداف خاصی را پوشش دهند. درباره کارکنان دغدغه ما درگیر کردن فعالانه افراد بود. این مورد را می‌توان با شاخص eNPS (شاخص وفاداری کارمندان) سنجید. این شاخص نشان می‌دهد که کارمندان شما، به چه میزان شرکت را به دیگران پیشنهاد می‌دهند. درواقع، این عدد نمایش‌دهنده رفتار آنها به‌عنوان سفیر است. حضور همکاران در برنامه‌های شرکت و فعالیت آنها در شبکه‌های اجتماعی می‌تواند معیاری باشد برای اینکه ببینیم برند کارفرمایی ما در این بخش خوب کار می‌کند یا خیر.
در رابطه با اکوسیستم، ملاک سرعت و کیفیت فرایند جذب است. اگر برند کارفرمایی شرکت در این زمینه درست عمل کند، میزان تقاضا و درخواست همکاری افرادی که با فرهنگ شرکت هم‌خوانی دارند، افزایش می‌یابد و شاهد آماری صعودی در این زمینه خواهیم بود. درواقع بعد از اجرای برنامه‌های برند کارفرمایی در این بخش زمان استخدام (Time to Hire) و کیفیت جذب باید بهبود پیدا کرده باشد.
از آنجایی که برند کارفرمایی و برند تجاری با یکدیگر تناظر دارند، درباره سومین دسته مخاطب برند کارفرمایی یعنی جامعه، می‌توان گفت که برند تجاری تقویت‌کننده برند کارفرمایی است. اگر سازمان شما از لحاظ تجاری قوی باشد، قطعاً حال کارکنان درون سازمان خوب است و از بیرون سازمان هم افراد خواهان کار کردن در آن شرکت خواهند بود. از آن طرف، اگر برند کارفرمایی خوبی داشته باشید، شبکه اطرافیان کارمندان تحت‌تأثیر قرار می‌گیرند و به استفاده از محصول شما راغب می‌شوند.
رابطه فرهنگ سازمانی و برند کارفرمایی در شب را چطور توصیف می‌کنید؟
ارزش پیشنهادی (EVP) محور برند کارفرمایی است. ما، در جایگاه کارفرما، باید مشخص کنیم که چه ارزش‌هایی را به همکارانمان پیشنهاد خواهیم داد؛ به عبارت دیگر باید مشخص کنیم که آدمی که عمر و زمانش را صرف کار کردن در شرکت ما می‌کند، در ازایش چه مزیت‌هایی نصیبش می‌شود.
در اینجا دو دسته ارزش وجود دارد؛یکی ارزش‌های مادی که یعنی ارزش‌های مرتبط با حقوق، دستمزد، مزایا و امکانات و دومی ارزش‌های معنوی که این ارزش‌ها یا همان مزایا نمایان‌گر فرهنگ یک شرکت هستند. شرکت قبل از اینکه برند کارفرمایی خود را توسعه دهد باید بر این ارزش‌ها متمرکز شود و به عبارتی فرهنگ سازمانی خود را در شرکت جاری و ساری کند. در فرایند جذب باید به دنبال افرادی باشیم که با فرهنگ سازمانی ما منطبق باشند، پس لازم است از قبل به آنها بگوییم فرهنگ ما چیست. برای همین فرهنگ را زیربنا و ستون برند کارفرمایی می‌دانم.
در ساختار سازمانی، برند کافرمایی را در کدام قسمت قرار دهیم تا اثرگذاری بیشتری داشته باشد؟
برند کارفرمایی باید زیرمجموعه منابع انسانی باشد، اما به‌شخصه طرفدار جمع‌سپاری هستم و اعتقاد دارم واحد منابع انسانی به‌عنوان یک ارائه‌دهنده خدمات نمی‌تواند به‌تنهایی به کل سازمان خدمات باکیفیت ارائه دهد. باید این فرهنگ در سازمان جا بیفتد که فقط با مشارکت تمام بخش‌های سازمان است که می‌توان یک محیط کاری خوب ساخت و منابع انسانی صرفاً تسهیل‌کننده و جهت‌دهنده به این افراد است.
در همین راستا، برند کارفرمایی هم بدون مشارکت همکاران گروه بازاریابی، مدیرعامل و سایر مدیران به سرانجام نمی‌رسد، زیرا این مقوله انعکاس‌دهنده واقعیت‌های سازمان است و واقعیت‌های سازمان را تمام بخش‌ها می‌سازند. درمجموع، قطعاً مالک برند کارفرمایی منابع انسانی است، اما باید کمیته‌ای متشکل از گروه‌های منابع انسانی، بازاریابی و مدیران برای توافق بر سر ارزش‌های پیشنهادی داشت و البته از ابزارهای بازاریابی برای ارتباط برند کارفرمایی با مخاطب استفاده کرد.
همان‌طور که پیش‌تر گفتم برند تجاری و برند کارفرمایی درهم‌تنیده‌اند و همکاری بازاریابی و برند کارفرمایی برای ارائه هویت یکپارچه ضروری است، اما از طرف دیگر، منابع انسانی باید بتواند بخشی از فرایندهای مرتبط با رضایت کارکنان را از طریق محقق کردن وعده و وعیدها پیاده‌سازی کند. شب در سال گذشته با پیروی از همین اصل سعی کرد فرایندهای خود را در زمینه‌های جذب، آنبوردینگ، تجهیز دفتر، امکانات مناسب نرم‌افزاری و سخت‌افزاری، وضعیت مالی مناسب برای پرداخت حقوق و مزایا و آموزش به مدیران برای شیوه‌های درست مصاحبه بهبود بخشد. درواقع پس از اطمینان از سلامت فرایندها بود که بر برند کارفرمایی متمرکز شدیم.
اقدامات مربوط به بهبود فرایندها در شب چطور پیاده‌سازی شدند؟
با مدیران جلسه گذاشتیم و برایشان مراحل جذب در شب را توضیح دادیم. افراد درگیر در فرایند و نقش آنها را برایشان تشریح کردیم. همچنین به مدیران توضیح دادیم که یک جلسه استاندارد جذب چه فرایندهایی دارد و آنها چطور باید رفتار کنند که هم کارجو تجربه خوبی داشته باشد و هم ارزیابی به‌درستی انجام شود.
همچنین، سعی کردیم به‌مرور و به کمک فناوری‌هایی مانند سیستم ردیابی کارجویان و ایمیل و… فرایند طراحی‌شده را کارآمدتر کنیم. برای فرایند جذب ارتباط مستمری با کارجویان داریم. آنها در مراحل متفاوت ایمیل‌ها، مستندات و اطلاعات گوناگونی دریافت می‌کنند. علاوه‌بر اینها، ما صفحه شغلی وب‌سایت شرکت را یک نقطه تماس در نظر گرفتیم؛ نقطه تماسی که به کمک آن شب شناخته شود، برای همین هویت آن را به‌روز کردیم تا تصویر درستی باشد از فضای شب.
میزان موفقیت فرایند جذب در شب چگونه سنجیده می‌شود؟
با شاخص‌های «زمان استخدام» و «نرخ ترویج‌کنندگی کاندیداها (CNPS)» سرعت و کیفیت فرایند جذب را می‌سنجیم و با شاخص «نرخ پذیرش پیشنهاد» ارزیابی می‌کنیم تا ببینیم ما در فرایند جذب چه میزان دقیق، سریع و باکیفیت عمل کرده‌ایم.
فرایند آنبوردینگ را هم به چهار بخش تقسیم کرده‌ایم: پیش از شروع کار، روز اول، ماه اول و سه ماه اول. هرکدام از این بازه‌های زمانی استانداردهایی دارند؛ مثلاً پیش از شروع کار افراد در قالب یک ایمیل اطلاعات لازم برای شروع کار را دریافت می‌کنند. در اولین روز کاری در شب هم امکانات لازم برایشان فراهم می‌شود. ما در روز اول کاری افراد، به آنها سند راهنمای شب را ارائه می‌دهیم که شامل تمام اطلاعات لازم درباره شب است.
سپس، مدیران آنها برنامه‌ها را برایشان بازگو می‌کنند. ماه اول با آنها جلسه گذاشته می‌شود تا مطمئن شویم استانداردها به‌درستی رعایت شده است یا نه. هرکجا مشکلی بود سعی می‌کنیم آن را رفع کنیم.
در ماه سوم همین فرایند را تکرار می‌کنیم و البته جویای بازخورد مدیر آن فرد هم می‌شویم. به این ترتیب اطمینان حاصل می‌کنیم که جذبمان دقیق و باکیفیت بوده است یا خیر.
برای نگهداشت افراد در سازمان چه اقداماتی دارید؟
تقریباً تمام اقدامات ما معطوف به نگهداشت افراد است. هر شش ماه یک‌بار پرسشنامه‌ای را به همکارانمان ارسال می‌کنیم و از آنها درباره عوامل مختلف نگهداشت بازخورد می‌گیریم تا عملکردمان را بسنجیم. البته به‌طور کلی برای نگهداشت بر چهار ارزش تأکید داریم؛ لذت، دستاورد، یادگیری و معنا. اعتقاد داریم اگر تجربه کاری افراد در شب دارای این چهار عنصر باشد، احتمالاً نگهداشت موفقی خواهیم داشت.
برای تحقق عنصر «لذت» به دنبال ایجاد فضایی هستیم که افراد از کار کردن در آن لذت ببرند و کار کردن برایشان فرسایشی و کسل‌کننده نباشد. به همین منظور از امکانات و ابزارهای متنوعی بهره می‌گیریم؛ از امکان آفیش گرفته تا اقداماتمان مربوط به بهبود ارتباطات داخلی مثل برپایی جشن و مسابقه، ارائه مزایا و پرداختی و ایجاد فضای دوستانه.
همچنین، برای تحقق عنصر «دستاورد» که آن را مهم‌ترین ارزش می‌دانم، تلاش می‌کنیم یک سازمان در حال رشد بسازیم؛ سازمانی که افراد در آن احساس کنند در حال یاد گرفتن هستند و عملکردی مؤثر دارند و هم سازمان و هم خودشان در نقطه‌ای بهتر از قبل قرار دارند.
هدف‌گذاری مناسب، شفاف کردن انتظارات از افراد و ارزیابی عملکرد مستمر در ارتباط با عنصر «یادگیری» است، البته به دلیل کار کردن در محیط‌های استارتاپی، به‌طور خاص بودجه‌ای جداگانه به یادگیری اختصاص داده‌ایم تا «شکاف مهارتی» را پر کنیم، اما تأکید ما بر یادگیری مدیران است، زیرا اعتقاد داریم متخصصان باید مدیر متخصص داشته باشند؛ مدیرانی که بر گروه خود سرریز دانش داشته باشند.
درباره عنصر «معنا» هم باید بگویم تلاش ما این بوده که کار در شب فقط محلی برای کسب درآمد نباشد. ما در شب مأموریتی داریم به نام خاطره‌سازی. دغدغه ما این است برای مردم خاطرات خوب خلق کنیم. در همین راستا، سعی می‌کنیم کار کردن آدم‌ها را به این حال خوب پیوند دهیم.
ما چند سیستم ارزیابی عملکرد دقیق داریم که مدام آنها را به کار می‌گیریم. اگر فردی عملکردش با آنچه از او انتظار می‌رود، همسو نباشد، این بازخورد به او انتقال داده می‌شود تا بیشتر تلاش کند و اگر بعد از آن باز هم خود را به آن سطح مورد انتظار نرساند با او قطع همکاری می‌کنیم و برای نگهداشت کسانی سرمایه گذاری می‌کنیم که در این سیستم باارزش تلقی می‌شوند.
رویدادهای داخلی و خارجی برای شب چه معنایی دارند؟
برگزاری رویدادها دلایل متعددی دارد؛ مثلاً اینکه می‌خواهیم افراد شاد شوند، با یکدیگر ارتباط برقرار کنند و از آخرین وضعیت شب بشنوند. این دقیقاً همان تصویری است که دوست داریم به بیرون سازمان هم منتقل کنیم.
رویدادهای درون کسب‌وکاری فرصتی را در اختیار ما قرار می‌دهند تا ارزش‌های واقعی شب را نشان دهیم. بوم و نقش‌نمای برند کارفرمایی هم رویدادها را ابزار مناسبی برای تبیین ارزش‌ها می‌داند. ما هم در شب، رویدادها را اقدامی می‌دانیم که علاوه‌بر اینکه همسو با ارتقای برند تجاری ما است، به یکی از ارکان اصلی ما یعنی لذت توجه دارد. مثلاً جلسات شب‌نشینی ما به هدف شکل گرفتن ارتباط میان مدیران و اعضای تیم‌ها طراحی شده‌اند؛ اقدامی برای اینکه نشان دهیم به مشارکت دوجانبه تمایل داریم و به همه افراد احترام می‌گذاریم.
رویدادهای تخصصی نیز فرصت خوبی هستند تا تصویر خود را توسط افرادی که به نمایندگی از ما در آنجا حضور دارند بازنمایی کنیم. اینکه یک شرکت خودش از خودش بنویسد تفاوت بسیاری دارد با اینکه یک نیروی انسانی، مدیر و متخصص، آن شرکت را بازنمایی کند. قطعاً این شیوه تأثیر و باورپذیری بیشتری دارد. بنابراین، هم مدیرانمان را تشویق می‌کنیم که در این رویدادها حضور داشته باشند و هم بر برند شخصی خود توجه داریم. این رویدادها هم به شناخته‌تر شدن شب کمک می‌کنند و هم شبکه ارتباطی شرکت را گسترش می‌دهند. درواقع، با چنین اتفاقاتی ضمن تقویت شدن برند شب، فرایندهای جذب آن هم باکیفیت‌تر می‌شود.
توقعاتی که نیروی کار فراتر از از بحث‌های مالی و استخدامی، از کسب‌وکارها دارند، مثل درخواست واکنش نشان دادن به اتفاقات سیاسی، اجتماعی و فرهنگی، چه تأثیری بر روابط درون‌سازمانی می‌گذارد؟
اتفاقات بیرونی و اجتماعی و… نباید برای شرکت‌ها موجی باشد که با سوار شدن بر آنها بخواهند برند کارفرمایی خود را توسعه دهند و تبلیغات کنند. شاید در چنین مواقعی، بهتر باشد بر روابط درون‌سازمانی متمرکز باشیم تا اینکه چیزی را که نیستیم به بیرون شرکت منتقل کنیم. واقعیت‌ها خودبه‌خود به دل جامعه راه پیدا می‌کنند. از نظر من مسئولیت اجتماعی از درون شرکت و با تکیه بر آگاهی شرکت از وضعیت‌های ناگوار مثل تورم یا اتفاقات اجتماعی و… نشئت می‌گیرد.
کسب‌وکار باید در وهله اول از وضعیت ناخوشایند موجود آگاه باشد و سعی کند خلاف آن را در شرکتش ایجاد کند و مدینه فاضله‌ای را که در جامعه یافت نمی‌شود در شرکت بسازد. شب در بزنگاه‌ها موضع‌گیری بیرونی نداشته، اما سعی کرده درون شرکت کاری را انجام دهد که با فرهنگ جامعه هم‌خوانی داشته و البته در این مواقع سعی می‌کنیم از حواشی دور باشیم و اطمینان حاصل کنیم که همکارانمان از فشارهای اقتصادی و سیاسی حداقل در ساعات کاری به‌دور باشند.
ترندهای مؤثر برند کارفرمایی بر کسب‌وکار شما کدام‌اند؟
شبکه‌های اجتماعی یکی از اصلی‌ترین جریان‌های تأثیرگذار بر برند کارفرمایی هستند. ما ارتباط وسیعی با نسل زد و هزاره داریم که تلفن‌های هوشمند و شبکه‌های اجتماعی مانند توییتر، لینکدین و اینستاگرام اصلی‌ترین راه ارتباطی با آنهاست. درنتیجه، سرمایه‌گذاری بر شبکه‌های اجتماعی و تولید محتوا یکی از ترندهای برند کارفرمایی است. شب در وهله اول بر لینکدین و بعد از آن بر اینستاگرام تمرکز کرده است. البته اینستاگرام قبل از فیلتر شدن کارکرد بیشتری داشت. ترند دیگر، همان رویکردهای کسب‌وکارها به اتفاقات است. نسل جدید دغدغه‌مند است و شاید دیگر نمی‌توان عقاید مردم را از کسب‌وکار جدا کرد.
چالش این روزهای حوزه منابع انسانی چیست؟
تخصص‌گرایی در این حوزه به حاشیه رفته است. در این حوزه، آموزش‌های آکادمیک مؤثر یا مؤسسات باکیفیتی وجود ندارد. بسیاری از افرادی هم که در این حوزه فعالیت دارند مانند خود من از رشته‌های نامرتبط و مهندسی آمده‌اند و متأسفانه با اینکه اکنون در حوزه منابع انسانی هستند دانش خود را افزایش نمی‌دهند. برخی سازمان‌ها منابع انسانی را دانشی از جنس «عقل سلیم» می‌پندارند و هر مدیری احساس می‌کند باید درباره مسائل منابع انسانی نظر بدهد و نظرش هم پذیرفته شود، در حالی که در منابع انسانی ما به دانش و تخصص و آموزش نیاز داریم. ضروری است که همه بدانیم منابع انسانی یک تخصص و علم است. همان‌طور که کسی به مدیر بازاریابی نمی‌گوید این استراتژی باید تغییر کند، نباید نظر و رویکرد خود را به مدیر منابع انسانی هم القا کرد.
عنوان شغلی مدیر منابع انسانی چطور؟ آیا این جایگاه به‌درستی در سازمان‌ها دیده شده است؟
نه متأسفانه! در شرکت‌های زیادی ازجمله شرکت‌های صنعتی، تولیدی و کارگاهی، منابع انسانی جزو بخش مالی – اداری است و گزارش‌های مربوط به آن هم به مدیر عملیات یا مدیر مالی داده می‌شود نه به مدیرعامل. برخی شرکت‌ها هم با اینکه مدیر منابع انسانی دارند، او را در جلسات شرکت نمی‌دهند و این واحد را بیشتر یک واحد پشتیبانی در نظر می‌گیرند؛ یعنی نقش منابع انسانی را ابلاغ کردن تصمیمات مدیران می‌دانند و انتظار دارند که این واحد به آنها سرویس بدهد. در حالی که مدیر منابع انسانی باید در جلسات حضور ثابت داشته باشد، زیرا هر تصمیمی در سازمان تبعات انسانی دارد و اینکه منابع انسانی در تصمیم‌گیری مداخله نداشته باشد درست نیست. درمقابل، واحد منابع انسانی هم باید فهم درست و دقیقی از کسب‌وکار و استراتژی داشته باشد.
در طرف دیگر ماجرا، مدیران منابع انسانی مرتکب چه اشتباهاتی می‌شود؟
بی‌توجهی به مفاهیم کسب‌وکار و استراتژی. یک مدیر منابع انسانی باید نقش مدرس مفاهیم استراتژیک سازمان را ایفا کند. مطالعه سرگذشت شرکت‌ها، سرگذشت کارآفرینان، رشد سازمان‌ها و… از مهارت‌های ضروری برای مدیران منابع انسانی است.
پیشنهادی برای کار کردن در فضای منابع انسانی دارید؟
در این حوزه آموزش آکادمیک و مجموعه‌هایی که دوره برگزار می‌کنند قابل اتکا نیستند، درنتیجه خودآموزی در منابع انسانی روش مؤثری است. دوره‌های Coursera، شبکه اجتماعی لینکدین، مجله کسب‌وکار هاروارد، سایت‌های همیار منابع انسانی (اچ‌آریار) و متمم گزینه‌های مناسبی هستند. در حوزه برند کارفرمایی کتاب Employer Branding For Dummies به فارسی ترجمه نشده است، اما فایل PDF آن موجود است. منابع انسانی حوزه دشواری است و فعالان آن باید در سه حوزه منابع انسانی، روانشناسی و جامعه‌شناسی مطالعه داشته باشند، منظورم این نیست که آنها باید روانشناس یا جامعه‌شناس باشند، اما به هر حال منابع انسانی با انسان‌ها به‌طور فردی و جمعی ارتباط دارد و داشتن دانش در این حوزه‌ها لازم است.
