نگاه کسب‌وکارها به مفهوم برند کارفرمایی چطور تغییر کرد
کارخانه نوآوری رسانه راه‌کار سال گذشته اولین دوره رویداد برند کارفرمایی را برگزار کرد. به گفته حسین مؤذنی، مدیر سرمایه انسانی «توسن‌تکنو»، تا پیش از برگزاری این رویداد، موضوع برند کارفرمایی فقط به واحد سرمایه انسانی محدود می‌شد، اما در این رویداد مشخص شد که برند کارفرمایی با تیم‌ها و بخش‌های گوناگونی شکل می‌گیرد و قرار نیست آن را مختص واحد منابع انسانی بدانیم. در همین راستا توسن‌تکنو تیمی متشکل از تیم آرت، ارتباطات برندینگ و منابع انسانی را برای پیشبرد برنامه‌های برند کارفرمایی‌اش تشکیل داد.
وضعیت برند کارفرمایی در توسن‌تکنو را چطور توصیف می‌کنید؟
رویداد سال گذشته برند کارفرمایی نگاه ما به مقوله برند کارفرمایی را تغییر داد. تا پیش از آن، این مفهوم را فقط متوجه واحد سرمایه انسانی می‌دانستیم، اما در رویداد مشخص شد که برند کارفرمایی از تیم‌ها و بخش‌های گوناگونی شکل می‌گیرد. در همین راستا توسن‌تکنو هم تیمی متشکل از تیم آرت، ارتباطات برندینگ و منابع انسانی را تشکیل داد.
در قدم اول زیر نظر این تیم، تقویم محتوایی برای تعیین رویدادها و برنامه‌ها شکل گرفت. بخش دیگری از برنامه‌های این تیم هم متوجه حضور شرکت در برنامه‌ها و رویدادهای تخصصی است.
تکنولند، تکنوفان و تکنوکست و برنامه‌های آموزشی از اقدامات توسن‌تکنو برای تقویت برند کارفرمایی‌اش است.
وضعیت برند کارفرمایی در ایران را چگونه ارزیابی می‌کنید؟
برند کارفرمایی از دو جنبه قابل بررسی است؛ جنبه بیرونی سازمان رایحه و ویترینی است که سازمان‌ها از خودشان به بازار نشان می‌دهند و بخش درونی‌اش متوجه رابطه کارمندان با کارفرماست. حوزه منابع انسانی در حال پوست‌اندازی است و در جریان این پوست‌اندازی برخی سازمان‌ها پیشرو هستند و توانسته‌اند از حوزه اداری خارج شده و به حوزه سرمایه انسانی وارد شوند. آنها همچنین توانسته‌اند بر مأموریت‌هایی مانند مدیریت استعدادها، فرهنگ سازمانی و مانند آن متمرکز شوند. این عنوان شغلی در چارت سازمانی شرکت‌های مذکور در سطوح گوناگون اعم از مدیریت و کارشناس دیده شده است. اما با صراحت می‌گویم که در ۱۰ درصد از شرکت‌های ایرانی جایگاه مدیر برند کارفرمایی تعریف شده است. در مقابل اگر به موقعیت‌های شغلی مربوط به برند کارفرمایی نگاهی داشته باشیم، درمی‌یابیم که برند کارفرمایی میان آنها کاملاً فراگیر است.
چگونه می‌توان برند کارفرمایی را با رویدادهای درون‌سازمانی و رویدادهای تخصصی تقویت کرد؟
برند کارفرمایی در پی برند تجاری سازمان‌ها ایجاد می‌شود. برند کارفرمایی در خلأ شکل نمی‌گیرد و این نکته مهمی است که سازمان‌ها باید آن را در نظر داشته باشند. رونمایی از محصول جدید یک شرکت در اکوسیستم مربوط به حوزه فعالیت آن شرکت تأثیر مستقیم بر برند تجاری‌اش دارد.
تجربه توسن‌تکنو از سال‌ها فعالیت نشان می‌دهد افرادی که از خدمات شرکت راضی‌اند، تصویر بهتری از شرکت خواهند داشت. لایه بیرونی برند کارفرمایی همچنین می‌تواند تحت تأثیر محتوایی باشد که کارمندان سازمان از جشن‌ها و مراسم مختلف می‌گذارند؛ البته اگر این تصاویر واقعی و اصیل و مکمل سایر اقدامات منابع انسانی باشد.
درباره رویدادهای تخصصی حوزه فعالیت شرکت‌ها باید بگویم رویدادها بستری هستند که این فرصت را به شرکت‌ها می‌دهند تا دیده شوند و در مرتبه بعدی با ایجاد جذابیت، کاری کنند که افراد به سمت بررسی حوزه فعالیت برند بروند. اتفاق خوب در رویدادهای تخصصی، حاضران آن هستند که شامل دانشجویان، استادان دانشگاه‌ها، مشاوران حوزه‌های گوناگون و مانند آن می‌شود. سال گذشته در شهریورماه رویداد برند کارفرمایی برگزار شد. در این رویداد شاهد بودیم که شرکت‌هایی با برند تجاری قوی توانستند برند کارفرمایی خود را تثبیت کنند.
واکنش کسب‌وکارها به اتفاقات اکوسیستم چه تأثیری بر برند کارفرمایی آنها دارد؟
هک شدن اطلاعات و تعدیل نیروی گسترده نمونه‌ای از رخدادهای اکوسیستم‌های تخصصی هستند. در این نقطه شرکت‌ها مجبور می‌شوند از حالت شعارگونه برند کارفرمایی خارج شوند. آنچه در این نقطه باعث می‌شود عملکرد مثبتی داشته باشیم این است که پیش‌تر به آن فکر کرده باشیم. چه‌بسیار سازمان‌هایی که با درک وضعیت و کار کردن روی برند کارفرمایی خود از این جریان‌ها به نفع خودشان استفاده کرده‌اند.
توقعاتی که نیروی کار فراتر از بحث‌های مالی و استخدامی از کسب‌وکارها دارد؛ مثل واکنش به اتفاقات سیاسی، اجتماعی و فرهنگی چه تأثیری بر روابط درون‌سازمانی خواهد داشت؟
سازمان بخشی از جامعه است و در جامعه و سازمان عقاید متفاوتی وجود دارد. اینجاست که موضوع culture fit اهمیت خود را نشان می‌دهد. این مفهوم یعنی سازمان‌ها به دنبال افرادی هستند که با فرهنگ و ارزش‌های آنها منطبق باشند. تأثیر این موضوع هنگام تغییر و تحولات فرهنگی، سیاسی و اجتماعی متجلی می‌شود.
نمونه‌هایی بوده‌اند که در برهه‌های مختلف افراد متخصص خود را به دلیل نگاه متفاوت از دست داده‌اند.
آیا برند کارفرمایی مفهومی انحصاری برای شرکت‌های بزرگ است؟
قلب برند کارفرمایی را ارزش‌های پیشنهادی کارفرما تشکیل می‌دهد. برند کارفرمایی بیرون و درون سازمان را در بر می‌گیرد. ارزش‌های پیشنهادی در بیرون سازمان مترادف با تصویر شرکت است و در داخل سازمان هم به تجربه کاری آنها در شرکت و افزایش تعلق خاطر کارکنان و کاهش ماندگاری افراد ارتباط دارد. این موضوعات با ابعاد و اندازه سازمان مرتبط نیست. با این حال سازمان‌های بزرگ از نظر تعداد کارکنان دغدغه بیشتری در این زمینه دارند.
مهم‌ترین چالش کنونی منابع انسانی شرکت‌ها چیست؟
مهم‌ترین چالش کنونی شرکت‌ها نگهداشت نیروهای متخصص آنهاست. در مرتبه بعدی دغدغه آنها جذب نیروی مناسب برای سازمان بوده و دلیلش هم افزایش میزان مهاجرت و زیاد شدن تعداد فریلنسرها است. چالش دیگر نبود نیروی متخصص برای عناوین شغلی مورد نیاز سازمان است. تعداد رزومه‌های دریافتی زیاد است، اما با نیاز سازمان همسو نیستند.
چرا عمده مدیران منابع انسانی زن هستند؟
دلیل آن حضور و تمایل زنان در رشته‌های مدیریت در دانشگاه‌هاست و این افراد به سبب تحصیلاتی که داشته‌اند وارد بازار کار می‌شوند. در توسن‌تکنو هم ۷۰ درصد از همکاران واحد منابع انسانی را زنان تشکیل می‌دهند. به‌تازگی مطالعه‌ای درباره مدیریت زنان و مردان انجام شده بود که بر اساس آن از میان شش شایستگی مطالعه‌شده، زنان در دو عامل شایستگی بیشتری داشتند که شامل مهارت ارتباطی و تمایل به مدیریت مشارکت‌‌محور بود. این دو شایستگی دو مهارت کلیدی در مدیریت منابع انسانی است.
در مبحث جذب و استخدام، استفاده از پلتفرم‌های کاریابی چقدر موفق بوده است؟
ما از جاب‌بردهای گوناگون برای عناوین شغلی متفاوت استفاده می‌کنیم که اثربخش است، ولی عمده جذب‌های توسن‌تکنو از طریق هانت و لینکدین است.
