نوسان بالای استرس شغلی در بازارهای مالی
گروههای مالی و سرمایهگذاری بیزینسلاینهای گوناگونی دارند؛ از مدیریت دارایی گرفته تا معاملات، مشاوره سرمایهگذاری و لیزینگ، شرکتهای ارائهدهنده زیرساخت فناوری و شرکتهای فینتکی و… بازه سنی در این شرکتها مختلف است و ترجیحات آنها نیز با یکدیگر تفاوت دارد.
گلنوش طوطیان، مدیر سرمایه انسانی گروه مالی کاریزما، در گفتوگو با برند کارفرمایی توضیح داده که این هلدینگ چگونه فرهنگ سازمانی و ارزشهای پیشنهادی گوناگونی را با در نظر داشتن این تفاوتها به کارکنانش ارائه میدهد.
فرهنگ سازمانی شخصیسازیشده چگونه سازمان را در بلندمدت به موفقیت میرساند؟
فرهنگ سازمانی و ارزشهای پیشنهادی از عوامل تأثیرگذار بر برند کارفرمایی و مدیریت استعداد هستند که در بلندمدت موفقیت پایدار سازمان را در پی دارند و به همین دلیل شرکتها به فکر بالاتر بردن زمان ماندگاری افراد در سازمان هستند.
فرهنگ سازمانی میتواند یک بستر باشد؛ بستری که سازمان بهواسطه آن بتواند افراد متخصص را در کوتاهمدت و بلندمدت در کنار خود داشته باشد و محیطی آرام و امن برایشان فراهم کند. فرهنگ سازمانی به افراد نشان میدهد ما مزایایی داریم که میتوانید بین سایر شرکتها ما را انتخاب کنید؛ مزیتهایی مانند فراهم کردن فرصت رشد و یادگیری، انعطافپذیری در تعادلبخشی میان کار و زندگی و ایجاد مسیرهای شغلی مدنظر افراد. به عبارتی روشنتر،EVP سازمان یک پاسخ است؛ پاسخی به چراهای افراد برای ورود به سازمان؛ اینکه چرا باید رزومهام را برای این شرکت بفرستم. چرا باید زمان بگذارم و در این مصاحبه شغلی حاضر شوم. چرا باید پیشنهاد را بپذیرم و چرا باید در سازمان بمانم.
فرهنگ سازمانی پاسخگوی عمده این چراها خواهد بود. بر اساسORGANIZTIONAL HELATH INDEX (شاخص سلامت سازمان که معیار سنجش موفقیت سازمانها در بلندمدت است.) ۴۳ الگوی مدیریتی و رهبری در ۹ عامل اصلی و ۱۰ عامل تجربه کارکنان وجود دارد که توجه به آن میتواند در بلندمدت باعث موفقیت سازمان شود و از سمت دیگر تابآوری سازمان را در موقعیتهای گوناگون افزایش دهد. این ارکان مدیریت فرهنگ به موضوعات برند کارفرمایی، رشد و توسعه و مانند آن میپردازد.
بخش دیگر این شاخص متوجه مدیریت استعدادها و جذب و نگهداشت آنهاست و در مبحث تجربه کارکنان هم فرصتهای یادگیری، فرصتهای برابر، تنوع، توجه به روشهای متفاوت کنترل کارکنان و غیره را در بر میگیرد. اینها در کنار برنامههای مدیریتی کارکنان باعث موفقیت پایدار سازمان میشود.
این موضوعات باید در صنایع مالی و اداری بهویژه در گروههای مالی بیشتر جدی گرفته شوند. چرا؟
تنها دارایی و سرمایه گروههای مالی نیروی انسانی است. آنها شرکتهای تولیدی نیستند که محصول بفروشند و بهواسطه آن موفق شوند. گروههای مالی و سرمایهگذاری مانند کاریزما بیزینسلاینها و بخشهای گوناگونی دارند؛ از مدیریت دارایی گرفته تا معاملات، مشاوره سرمایهگذاری و لیزینگ. کاریزما در کنار این بخشها شرکتهای بیمهای و شرکتهای ارائهدهنده زیرساخت فناوری و شرکتهای فینتکی را هم در مجموعه پورتفوی خود دارد.
بازه سنی در این شرکتها متفاوت است و ترجیحات آنها نیز با یکدیگر تفاوت دارد؛ پس برای منابع انسانی یک هلدینگ این نکته که با هر کدام از گروهها کدام استراتژی را پیش ببرد و چگونه با آنها گفتوگو شکل دهد و ارزشهای پیشنهادی متفاوتی به افراد پیشنهاد کند، مهم است. این ارزشها میتوانند توجه به مسیر شغلی، ایجاد فرصت یادگیری، تنوعگرایی و غیره را در بر بگیرند. اما زمانی که تمرکز را از گروه مجزای مدیریت دارایی به تیمهای فناوری میبریم، اولویتهای ارزشهای پیشنهادی تغییر میکند؛ مثلاً برای متخصصان مهم است که امکان یادگیری، نوآوری و خلاقیت برایشان فراهم شود.
کاریزما در زمینه شخصیسازی ارزشهای پیشنهادی چه اقداماتی داشته است؟
حقوق و مزایا پارامتر مهمی در نگهداشت کارکنان است و در ایران برای نگهداشت افراد رتبه اول را دارد. در گروههای مالی وضعیت کمی متفاوت است. افرادی که در حوزه مالی و سرمایهگذاری مشغول به کارند این توانایی را دارند که برای خود از این راه درآمدزایی کنند؛ بهویژه در زمانی که بازار مثبت است لازم است سازمانها برای افزایش ماندگاری نیروها مزایای بلندمدت پیشنهاد دهند.
کاریزما هم مزایای بلندمدتی برای کارمندانش پیشنهاد داده که یکی از آنها صندوق تأمین رفاه کارکنان است که زمان ماندگاری افراد را هم در نظر دارد. کاریزما در پایان سال گذشته بالغ بر صد میلیارد تومان وام برای مزایای بلندمدت به تمام کارمندانش اختصاص داده و این وجوه را در صندوق بازنشستگی کاریزما سرمایهگذاری کرده است.
در کاریزما بسیاری از خدمات برای اولینبار در بازار سرمایه به جریان افتادهاند. این خدمات نوآورانه بوده و برگرفته از درسهایی هستند که فارغالتحصیلان رشتههای مالی و اقتصاد خواندهاند. ممکن است با این ابزارهای نوآورانه یکی نباشد و کاریزما برای آنها علاوهبر کار، فرصت یادگیری بدهد؛ فرصتی تجربهمحور و عملی که فراتر از بحثهای کلاسهای آموزشی است. این یکی از ارزشهای پیشنهادی ما برای تازهواردهای بازار کار است.
استرس شغلی در شرکتهای معاملاتی موضوع مهمی است؛ بهویژه زمانهایی که بازار سرمایه شروع به کار میکند، آنها باید سریع تصمیم بگیرند و تحلیل و اقدام کنند. اولویتها و ارزشهای پیشنهادی این شرکت با شرکتهای فناوریمحور متفاوت است؛ بهویژه در مسیر شغلی. ممکن است برای یک تحلیلگر بازار سرمایه طی کردن مسیر شغلی سنتی ارزش باشد؛ یعنی او از کارشناس به جایگاه کارشناس ارشد و بعد به جایگاه سرپرستی و سپس بالاتر برسد، اما برای نیروهای متخصص در شرکتهای فینتکی اولویت این است که در کنار کار روی این پروژه بتوانند روی پروژههای دیگر هم کار کنند یا اگر شرکت جدیدی در حوزه فینتک در حال تأسیس باشد، آنها دوست دارند جابهجایی را تجربه کنند و خواهان پویایی استعدادها هستند.
بر اساس مشاهدات تیم منابع انسانی کاریزما برای نیروهای فینتکی این موضوع که در کدام صنعت فعالیت دارند مهم نیست و آنچه برای آنها اهمیت دارد یادگیری و قرار گرفتن در کنار یک مدیر فنی باتجربه است. اما در سایر شرکتها گروههای مالی، نام شرکت و برند آن و میزان نوآورانه بودن حائز اهمیت است.
این تفاوتها نشان میدهد که باید با افراد گوناگون با زبان خودشان گفتوگو کنیم و اولویت آنها را درک کنیم. مواردی داشتهایم که شنیدهشدن برای برخی تیمها ارزش بوده و آنها فقط خواستار این بودهاند که برای کاهش استرس با فردی صحبت کنند. اهمیت این موضوع بهقدری زیاد است که شرکت در این راستا برنامههای مشاورهای و بهبودیابی طراحی کرده است. این یکی دیگر از ارزشهای پیشنهادی کاریزما، ایجاد تعادل میان کار و زندگی است. کاریزما برای ۳۸ درصد از همکارانش برنامههای مشاوره و روانشناسی اجرا کرده است.
کاریزما بهواسطه اهمیت تنوع سازمانی، مدیران ارشدش را از بین خانمها انتخاب میکند و اکنون دو مدیرعامل خانم، رئیس هیئتمدیره خانم و اعضای هیئتمدیره خانم دارد. اما چرا این نکته را بهعنوان یک مزیت میشمارم؟ بازار سرمایه ایران بهواسطه ماهیت شرکتهای حاضر در آن که عمدتاً دولتی و خصوصی هستند کمتر به این موضوع پرداخته است.
همچنین برنامههایی جدی در زمینه کارآموزی داریم. حدود ۱۵ درصد کارکنانی که در کاریزما مشغول به کارند مسیر شغلی خود را از این رده آغاز کردهاند. پذیرش کارآموز در بازار سرمایه میتواند برای فارغالتحصیلان جذاب باشد.
ارتقای درونسازمانی برای کاریزما حائز اهمیت است و بالغ بر ۶۵ درصد مدیران و سرپرستهای سازمان از بدنه کارشناسی و ردههای پایین ارتقا پیدا کردهاند. بخشی از اعضای هیئتمدیره هم به همین روش انتخاب شدهاند. جلسات در کاریزما به نحوی برگزار میشود که در وهله اول نمیتوان مدیران ارشد، مدیران عامل و سهامداران را از جایگاه نشستن آنها تشخیص داد. این ساختار در گروههای مالی و سرمایهگذاری مزیت رقابتی است.
با توجه به اینکه کاریزما یک هلدینگ سرمایهگذاری است، آیا در برنامههای آموزشی خود برای کارکنان، آموزشهای سواد مالی را هم داشتهاید؟
سایت کاریزما دارای صفحات مخصوصی به نام Charisma Learning است. یکی از مخاطبان اصلی، علاوهبر جامعه و علاقهمندان به بازار سرمایه، کارکنان ما هستند. آنها میتوانند برای افزایش سواد مالی از این مطالب استفاده کنند و سازمان هم به شیوههای گوناگون آنها را به سرمایهگذاری ترغیب میکند.
فراتر از بحثهای مالی و استخدامی، توقعاتی که نیروی کار از کسبوکارها دارد؛ مثل واکنش به اتفاقات سیاسی، اجتماعی و فرهنگی چه تأثیری بر روابط درونسازمانی خواهد داشت؟
هنگام وقوع چنین اتفاقهایی فراهم کردن امکان گفتوگو با حضور مدیران ارشد میتواند نشانگر این باشد که شرکت دغدغه واکنشدهی دارد. این اقدامات حس اعتماد را افزایش میدهد و نشان میدهد که شرکت به مسئولیت اجتماعی خود عمل کرده است. ایجاد فضای گفتوگو و شنیدن دغدغه کارکنان در آن لحظه بر تجربه درونی و برند کارفرمایی تأثیر دارد.
کاریزما درباره نسل زد چه رویکردی دارد؟
رویکرد کاریزما ایجاد فرصت برابر است. فرض سازمان بر این نیست که نسل زد سابقه کار ندارد. سال ۱۴۰۰ اولین نیروی دهههشتادی که دانشجو بود وارد گروه مالی کاریزما شد، زیرا سازمان باور داشت که باید از دانش افراد استفاده کرد. در نهادهای مالی طی کردن ردههای سازمانی مهم است. اکنون برخی مدیران کاریزما از نسل زد هستند.
کاریزما اکنون چه چالشهایی دارد؟
مهاجرت نیروهای حوزه فناوری و فینتک یکی از چالشهایی است که کاریزما با آن دستبهگریبان است. در این فضای رقابتی بازار کار، بسیاری افراد در کاریزما کارآموزی میکنند، کار یاد میگیرند و با فرایندها و ابزارهای نوآورانه آشنا میشوند. شرکتهای رقیب خواهان جذب این افراد هستند. بهواسطه رشد سریع شرکت تا مدتها بخش زیادی از فعالیتهای منابع انسانی ما به پروسههای Hr Day2Day مانند پروسههای جذب و استخدام، طراحی سیستمهای جبران خدمات و بهروزرسانی دلالت داشته است. یکی از چالشهای ما طراحی و پیشبینی فرایندهایی است که هم منافع کارفرما و هم منافع کارمندان را در نظر داشته باشد. اکنون هم دو حوزه فعال در زمینه مدیریت استعدادها و فرهنگ داریم و تأثیر آن را بر برند کارفرمایی بررسی کردهایم.
کاریزما در جذب کدام عنوان شغلی با مشکلات بیشتری مواجه است؟
استخدامهای کاریزما در چهار سال گذشته طیف گستردهای از تخصصها را در بر داشت. از مشاغل تخصصی شرکت گرفته تا پشتیبانی، مالی، بازاریابی، منابع انسانی و غیره. اما اکنون برای جذب توسعهدهندهها و متخصصان تیم بازاریابی چالش داریم؛ گرچه کاریزما اکنون نسبت به سالهای گذشته شناختهشدهتر است و به دنبال آن جذب نیروی متخصص هم برایش راحتتر است.
دومین رویداد برند کارفرمایی قرار است شهریورماه برگزار شود. برای این رویداد پیشنهادی دارید؟
برای من جذاب است که در دومین رویداد برند کارفرمایی به این موضوع بپردازند که پیش بردن برنامههای برند کارفرمایی چگونه مدیریت استعدادها را تحت تأثیر قرار میدهد.
