ترندهای آینده منابع انسانی در ایران
گروه «حصین» ۲ درصد از سهام خود را بهصورت تشویقی به برخی کارمندانش ارائه داده است. این گروه شامل طاقچه، مایکت، مگنت، گوشیشاپ، ترابرنت، آلین، رادین، ویراسرویس، فخیم و حصینگستر است. طبق گفتههای فائزه فائزی، مدیر منابع انسانی حصین، تنوع فرهنگی و احترام به افراد برای آنچه هستند یکی از راهبردهای اصلی فرهنگ سازمانی حصین را تشکیل میدهد. فائزی همچنین تصریح کرد که آموزش مهارتهای نرم به مدیران فنی یکی از اصلیترین چالشهای شرکت است.
نگاهی به فرهنگ سازمانی حصین داشته باشیم.
فرهنگ سازمانی حصین منعطف است و این یعنی خود را بهسرعت با اوضاع وفق میدهد؛ بدون اینکه با کاهش بازدهی مواجه شود. مثلاً در دوران کرونا که وضعیت همه شرکتهای دنیا مبهم بود، سعی کردیم بستردورکاری را برای همکاران فراهم کنیم تا هم آرامش داشته باشند و هم سلامتشان به خطر نیفتد. ما از اولین شرکتهای ایرانی بودیم که دورکاری را در شرکت به جریان انداختیم.
بعد از کرونا به دلیل موضوعات راندمانی تصمیم گرفتیم اکثر شرکتهای هلدینگ حضوری کار کنند؛ بهویژه واحد منابع انسانی. میخواهیم امکانی فراهم باشد که اگر کارکنان ما درخواستی دارند همان لحظه با واحد مربوطه در ارتباط باشند. این تأکید به معنی اجبار نیست و مشکلی نیست اگر تیمهای شرکتها با توجه به اقتضائاتشان دورکار باشند. اکنون هم ۱۵ درصد همکاران ما دورکار هستند.
با توجه به ورود نسل زد به بازار کار، چگونه فرهنگ سازمانی خود را با نیازهای این نسل تطبیق میدهید؟
میانگین سنی گروه حصین ۳۳ سال است. مسئله مهم این است که ما چقدر به انسانها و آنچه هستند احترام میگذاریم. مبحث تنوع فرهنگی در ایران کمرنگتر است، اما باید انسانها را همانطور که هستند بپذیریم و این واقعیترین معنای «تکثر» است. باید سعی کنیم خواستههای آنها را در نظر بگیریم و شاید آن مجموعه C and B را دوست نداشته باشند و باید برای آنها پکیجی شخصیسازیشده طراحی شود؛ البته این موضوع را به نسل زد محدود نمیدانم.
در مبحث جذب و استخدام پلتفرمهای کاریابی را مؤثر میدانید؟
چالش اصلی ما در استخدام متوجه نیروهای فنی است. سایتهای کاریابی تهیه رزومه را برای کارجویان تسهیل کردهاند و باعث شدهاند کارفرماها نسبت به کارجویان مسئولیتپذیرتر باشند و سریعتر پاسخ آنها را بدهند. با این حال ۵۰ درصد نیروهای ما با ریفرال جذب میشوند.
در فرهنگ سازمانیتان جایی برای برند کارفرمایی دیدهاید؟
ما در حصین تصمیم گرفتهایم واحد برند کارفرمایی بهصورت مجزا در واحد منابع انسانی باشد. برند کارفرمایی برای ما مساوی است با تصویر، شهرت و اعتبار سازمان. در جهان هم چندسالی است که شرکتها به برند کارفرمایی توجه ویژهای نشان میدهند و امروز مدیر برند کارفرمایی یکی از عناوین شغلی جدید پذیرفتهشده در جهان است و برخی از شرکتهای ایرانی هم این عنوان شغلی را در چارت سازمانی خود تعریف کردهاند یا اگر بهطور خاص مدیر برند کارفرمایی ندارند، این بخش را زیر نظر بخش جذب و استخدام واحد منابع انسانی یا روابط عمومی دایر کردهاند.
رویدادهای درونسازمانی و تخصصی چه نقشی در تقویت برند کارفرمایی دارند؟
این رویدادها میتوانند نشاندهنده هویت درونی سازمان باشند و بستری برای اشتراک دانش و انتقال تجربه فراهم کنند. شرکتها بهواسطه رویدادهای تخصصی میتوانند فرهنگ سازمانی خودشان را منتقل کنند.
واکنش کسبوکارها به اکوسیستم حوزه فعالیتشان و وقایع جامعه چطور؟ وظیفه کسبوکار در این موقعیتها چیست؟
برند قوی نمیتواند وقایع را نادیده بگیرد. واکنش هر سازمان نشاندهنده رویکرد و بینش آن سازمان است. مثلاً سازمانی که از موضوعات نوآورانه حمایت میکند، میتواند برندش را بهعنوان یک شرکت پیشرو به دیگران بشناساند.
مسائل بیرونی حال درونی و انگیزه آنها را تحت تأثیر قرار میدهد و بهرهوری را کاهش میدهد. در جایگاه یک کارفرما نمیتوانیم موضوع را نادیده بگیریم و همدلانه کنار آنها هستیم.
شرکتهای کوچک که برند تجاری شناختهشدهای ندارند، برای توسعه برند کارفرمایی خود چه کار باید بکنند؟
مفهوم برند کارفرمایی برای تمام شرکتهاست، اما در شرکتهای بزرگ بیشتر جنبه مراقبت و حفظ فرهنگ سازمانی دارد. شرکتهای کوچکی که هنوز برند کارفرمایی خود را شکل ندادهاند، میتوانند بر نقاط قوت و ارزشهای خود متمرکز شوند و برند کارفرماییشان را شکل دهند.
واحد منابع انسانی و برند کارفرمایی حصین با چه چالشهایی روبهروست؟
علاوهبر مهاجرت که دغدغه تمام مدیران منابع انسانی است، آموزش مهارتهای نرم به مدیران فنی برای ما یک چالش است.
این نوع آموزشها به عهده مدیران ارشد است یا مدیران منابع انسانی؟
بسیاری از سازمانها در دنیا حتی منابع انسانی ندارند، اما عملکردشان قوی است. چون مدیری دارند که بر نقشهای منابع انسانی مسلط است. منابع انسانی اگر بتواند در کنار مدیران نقش تسهیلگر، راهنما و منتور را داشته باشد، اتفاق خوبی رقم خواهد زد؛ پس از نگاه من، هر دو به یک اندازه در این زمینه مؤثرند.
اغلب از مدیران منابع انسانی چه اشتباهی سر میزند؟
ممکن است یک تصمیم مدیریتی از بیرون سازمان اشتباه به نظر برسد، اما در موضوعی، خاص و برای مدیر منابع انسانی یک صلاحدید باشد. انسان پیچیده است و ممکن است افراد هر روز با حس و حال تازهای وارد سازمان شوند. استادان منابع انسانی هم بر این باورند که واحد منابع انسانی باید به بافت و زمینه هر وضعیتی توجه کند. بر همین اساس نمیتوان مدیری را برای تصمیماتش قضاوت کرد. اما اشتباهات عمومیتری هم وجود دارد. مانند قرار دادن افراد در جایگاه اشتباه. نکته دیگر این فرض است که چون سایر شرکتها در حال پیادهسازی مأموریتهای منابع انسانی هستند، بدون نیازسنجی راه آنها را پیش ببریم؛ بیتوجه به اینکه تیمهای ما چه نیازی دارند.
اشتباه دیگر این است که برای افراد مدینه فاضله ترسیم کنیم یا توقعات مالی اشتباه برای آنها ایجاد کنیم. این موضوع باعث میشود فرد به دلیل انتظارات خود در جای دیگری مشغول به کار شود.
چرا هنوز این باور وجود دارد که منابع انسانی یک واحد منفعل است؟
مدیران یک سازمان باید از منابع انسانی حمایت کنند و افراد درستی برای پیشبرد این واحد در نظر بگیرند و سعی کنند دو جنبه سرمایههای انسانی و استراتژیهای سازمان را در نظر داشته باشند. همچنین مدیران باید کاملاً صریح و شفاف هم به کارکنان و هم به واحد منابع انسانی توضیح دهند که دقیقاً کدام خروجی را از آنها میخواهند.
ماهیت سازمان باید بهدرستی برای افراد تبیین و مسیر آینده برای آنها ترسیم شود. در چنین حالتی هم واحد منابع انسانی بهدرستی از مسیری که باید برود آگاه میشود و هم مدیران منابع انسانی.
هلدینگ حصین سعی کرده رشته اصلی فرهنگ را به شرکتهای زیرمجموعهاش انتقال دهد. البته که هر شرکتی خردهفرهنگ و استراتژیهای خود را دارد، اما برای ما مهم است که این رشته پیوسته در تمام شرکتها جاری باشد.
منابع انسانی در ایران برای موفقیت باید به چه نکاتی توجه کند؟
بحث تنوع فرهنگی را باید جدی گرفت. شرکتها باید به سمتی بروند که مدیران مأموریتهای منابع انسانی را به عهده بگیرند. هوش مصنوعی و اتومیشن در دنیا به منابع انسانی رسیده و امیدوارم این ترندها به ایرانها هم برسد. موضوع دیگر تخمین هوشمند است؛ اینکه شرکت من باید چطور رزومهای را دریافت کند. تا جایی هم که اطلاع دارم بسیاری از شرکتها این موضوع را شروع کردهاند و برای بسیاری دیگر هم موضوع مهم شده و در حال تحقیق درباره الگوگیری از نمونههای موفق خارجی هستند.
موضوع مهمی که بهتر است در دومین رویداد برند کارفرمایی به آن پرداخته شود چیست؟
چند سالی است که بحث HRIS (Human Resource Information System) در حوزه دیتا کمکحال مدیران برای اتخاذ تصمیمات بهتر است. اکوسیستم منابع انسانی و برند کارفرمایی باید این دغدغه را داشته باشد که این اطلاعات برای مدیران قابل استفاده باشد. موضوع مهم دیگری که باید به آن بپردازیم این است که چگونه بین سه ضلع منابع انسانی، کارمند و کارفرما اعتمادسازی کنیم.
