جذب مدیر؛ چالش سخت تخفیفان
به گفته مژگان وفایینیا، مدیر منابع انسانی تخفیفان، این شرکت هم مانند سایر شرکتها با مشکل جذب و استخدام مواجه است، اما پیچیدگیهای این شرکت باعث شده که آنها نه فقط در لایه کارشناس و نیروی فنی، بلکه در جذب ردههای شغلی مدیریتی نیز با چالش روبهرو باشند. سال ۱۳۹۸ بود که خبرهایی از ادغام نتبرگ و تخفیفان منتشر شد. گرچه بعدتر خبر آمد که این ادغام به سرانجام نرسید، اما به این بهانه، از وفایینیا درباره استراتژیهایی سازمانها برای آنبوردینگ افراد پس از ادغام شرکتها پرسیدیم؛ اینکه چگونه دو فرهنگ سازمانی متفاوت را با یکدیگر همسو کنیم.
کارمندان پس از ادغام شرکتها چگونه آنبوردینگ میشوند؟
هر شرکتی دارای ارزشهای بنیادی مختص خود است. زمانی که دو شرکت با هم ادغام میشوند، دو فرهنگ و دو شخصیت مختلف کنار هم قرار میگیرند و همسو کردن این ارزشها کار پرچالشی است. ارزشهای موجود باید دائم به افراد یادآوری شود و در رفتارها نیز نمود یابد. همسو شدن فرهنگ سازمانی دو شرکت هنگام ادغام، نیازمند زمان طولانی است، اما با رویدادهای داخلی و برنامههایی از این دست میتوان به آن سرعت بخشید. درست است که ادغام انجام شده، اما تمام فعالیتها برای پیشبرد یک هدف اساسی است. در زمان وقوع ادغام، مهم این است که افراد با یکدیگر روابط درستی شکل دهند. ما نیز سعی میکنیم این اتفاق را در گرد هم آمدنهایمان تعریف کنیم؛ گروههای متمرکزی داریم که افراد درباره موضوعات گوناگون با هم صحبت میکنند.
«تخفیفان» برای بهبود ارتباطات درونسازمانیاش هم یک ابزار ارتباط درونی به نام «راکتچت» دارد و تمام اتفاقات و تغییرات را در این محیط به همه تیمها انتقال میدهیم. در آنبوردینگ به آنها توضیح میدهیم که قرار است چه اتفاقی رخ دهد و اگر فرد در این فرایندها به کمک نیاز داشت برایش راهنما تعیین میکنیم تا سؤالاتش را بهراحتی از او بپرسد.
از ارزش و فرهنگ سازمانی صحبت کردید. ارزشهای پیشنهادی تخفیفان برای کارمندانش چیست؟
سختکوشی و رسیدن به اهداف بنیادی در کنار یکدیگر، برای تخفیفان یک ارزش والاست. ساختار فرهنگ سازمانی تخفیفان بدون سلسلهمراتب است و این به معنی بینظمی و ناآگاهی افراد نیست که باید با چه کسی درباره موضوعات مختلف صحبت کنند. ما روابط را تسهیل کردهایم تا هنگام انجام کارها، فرایندها منتظر افراد خاصی نمانند.
این را هم بگویم که در فرهنگ تخفیفان دورکاری و کار هیبریدی پذیرفته شده است؛ بهویژه میان تیمهای IT و محصول و در واقع برحسب کارکرد هر بخشی دورکاری فراهم شده است. البته تعدادی از همکاران ما در بخشهای گوناگون در شهرستانها زندگی میکنند و کاملاً دورکارند که ۱۵ درصد از سرمایههای انسانی ما را تشکیل میدهند. با توجه به رقابتی بودن بازار کار، میخواهیم تجربه خوبی برای کارمندانمان رقم بزنیم و این کار را با برنامههای برند کارفرمایی پیش میبریم. برند کارفرمایی کمک میکند افراد پیش از ورود به شرکت، دید کلی از ارزشهای آنجا داشته باشند. تخفیفان هم در این زمینه برنامههایی دارد که آن را با تیم منابع انسانی و مارکتینگ پیش میبرد.
در وهله اول تلاش میکنیم از مسیرهای متعددی که داریم، فضای درونی شرکت و فرهنگمان را به بیرون از شرکت انتقال دهیم. البته باور ما این نیست که در فضای مجازی کارهایی انجام دهیم و نام برند کارفرمایی بر آن بگذاریم. افرادی که با ما کار میکنند و افرادی که از ما جدا شدهاند هم میتوانند روی برند کارفرمایی ما مؤثر باشند. وضعیت نسبت به گذشته بهتر شده و کسبوکارها کمکم به این جایگاه ارزش بیشتری میدهند، اما در مقابل اغلب نقاط جهان هنوز به حد استاندارد نرسیدهایم.
حضور شرکت در رویدادهای تخصصی چگونه برند کارفرمایی را تحت تأثیر قرار میدهد؟
موقعیت رقابتی بازار کار انکارنشدنی است. شرکت در رویدادها نشان میدهد که کسبوکار برای این موضوع چقدر وقت میگذارد. نمود ساده آن هم هدایایی است که به بازدیدکنندگان میدهند. همان جزئیات باعث میشود ارزشهای شرکت مشخص شود. اکنون کار کردن دیگر مثل گذشته نیست که افراد برای مقداری حقوق بخواهند کار کنند، بلکه با توجه به معیارهایشان انتخاب میکنند که یک مجموعه برای کار مناسب است یا نه. ممکن است پیشنهادها از نظر عددی یکسان باشد، اما در این نقطه، عامل انتخاب شدن دیدگاه شرکت نسبت به کارکنانش است و اینکه کارکنان شرکت چقدر از محیط کاری خود رضایت دارند. البته این موضوع یکطرفه نیست و شرکت هم همیشه این دغدغه را دارد که فردی که قرار است وارد شرکت شود فرهنگ همسویی با آنها دارد و میتوانند آن اتفاق را با هم رقم بزنند یا نه.
فارغ از فرهنگ سازمانی و همسویی دغدغهها، انتظارات کارمندان از کسبوکارها مثل واکنش به اتفاقات سیاسی، اجتماعی و فرهنگی چه تأثیری بر روابط درونسازمانی خواهد داشت؟
واکنش شرکت به وقایع جامعه تعیین میکند که برویم یا بمانیم. سطح انتظارات افراد در جامعه متفاوت شده و از این نقطه که فقط به خودمان فکر کنیم، عبور کردهایم. این تغییرات مسلماً در رویکرد افراد هم تأثیرگذار است. این نکته که شرکتی نسبت به وقایع اجتماعی چه رویکردی دارد، تعیین میکند که افراد وارد مجموعه بشوند یا حتی در آن بمانند یا نه.
گاهی شرکتها فکر میکنند بهترین کار هیچ کاری نکردن است، اما اکنون سرمایههای انسانی این دغدغه را دارند که در چه فضایی کار میکنند. مثلاً اگر وضعیت اقلیمی تغییر کرده، برای شرکت من مهم است که کاری در این زمینه انجام دهد یا نه.
بارها افرادی را دیدهام که به دلیل همسو نبودن رفتار شرکت با استانداردهای ذهنی آنها، شرکت را ترک کردهاند و به جای دیگری رفتهاند. قطعاً مسئولیت اجتماعی بر روند رشد شرکت و کارمندان تأثیرگذار است.
کمی از دغدغههای کسبوکارها بگویید.
حجم مهاجرت آنقدر زیاد است که در برخورد اول جز استخدام چالش دیگری به ذهن نمیآید و پیدا کردن نیروی کارآمد سبب شده استخدام به فرایندی دشوار تبدیل شود. چالش دیگر تنوع فرهنگی است. تغییر سطح فرهنگی که در جامعه ایجاد شده، روشهای مصاحبه و حتی انتظارات افراد تغییر کرده است. تا مدتها قبل ساعات کاری مشخص بود، اما اکنون ساعات کاری منعطف به درخواستهای کارمندان اضافه شده است. این تغییرات بسیار خوب هستند و میتوان روی آنها کار کرد.
در وضعیت فعلی مناسبترین کانال جذب سرمایه انسانی چیست؟
نمیتوان برای تمام عناوین شغلی از ریفرال استفاده کرد. پلتفرمهای کاریابی کاربردهای متفاوتی دارند و جنس کمک آنها متفاوت است و هر کدام در جای درست کاربرد دارند. صفحه کاریابی در وبسایت خود شرکت و نمایشگاههای کار هم کاربرد زیادی دارد.
تخفیفان در جذب کدام عنوان شغلی با مشکلات بیشتری مواجه است؟
جذب در ردههای شغلی مدیریتی دشوارتر است. تخفیفان کسبوکار پیچیدهای است و استخدام افراد در این عناوین شغلی برای ما سخت است.
برای نگهداشت سرمایه انسانی که بهسختی جذب میشوند چه راهکارهایی دارید؟
اولین راه برای راغب کردن افراد به ماندن در شرکت این است که حد انتظارات آنها را بدانیم. شخصیسازی ارزشهای پیشنهادی، شفافیت در مسیر شغلی و کمک به داشتن آینده کاری بهتر در نگهداشت نیروها مؤثر است. اما بخش مهم IDP (Individual Development Plan) یا همان توسعه فردی است.
توجه به IDP یک معامله برد _ برد است که هم کارفرما و هم کارمند از آن بهرهمند میشوند. اینکه از فردی که مثلاً چهار سال در شرکتی تجربه کار دارد بپرسید از شرکتی که در آن کار میکند چه خبر و پاسخش با جوابی که ابتدای ورودش از او پرسیدهاید یکی باشد، غمانگیز است.
البته این اتفاق میتواند به فرد هم ارتباط داشته باشد، اما سهم شرکت بیشتر است؛ اینکه فرهنگ یادگیرنده را در شرکت به جریان نینداخته و اگر فرد با مفهومی آشنا نیست، نمیپرسد و از آن سطحی عبور میکند. حتی اعتقاد دارم اگر مهارتهای کارمندان را بالا ببریم، میتوانیم در نگهداشت آنها موفقتر عمل کنیم.
در این مسیر مدیران منابع انسانی مرتکب چه اشتباهاتی میشوند؟
گاهی منابع انسانی اقداماتی دارد، اما نتیجه آن را بررسی نکرده و دربارهاش نظرسنجی نمیکند. باید برنامههای عملیاتی را از تیمها استخراج کرد. مثلاً فردی از محیط کاریاش راضی نیست و میخواهد در آن تغییراتی ایجاد شود. میتوان او را حتی در فرایند هم شرکت داد که در این زمینه چه کاری میتواند انجام دهد.
یکی دیگر از اشتباهات این حوزه این است که فرض میکنیم چون یک استراتژی را در جای دیگری پیادهسازی کردهایم و اتفاقاً جواب گرفتهایم، میتوانیم آن را در شرکت دیگر هم پیاده کنیم.
در بسیاری از مواقع هم کارهایی انجام میدهیم اما اطلاعرسانی خوبی در اینباره نداریم و افراد دید خاصی از آن ندارند و نمیدانند این اقدام منابع انسانی چه مزایایی برای آنها دارد و فرض میکنند این اقدام انجام شده تا منابع انسانی کاری کرده باشد و هیچ درکی از آن وجود ندارد؛ مثلاً دورههای آموزشی برگزار میکنیم که بگوییم آموزش در فرهنگ ما در جریان است، اما این دوره ممکن است برای فردی مؤثر واقع شود و برای دیگری بیفایده باشد.
اما چرا این اتفاق رخ میدهد؟ چون سطح نیازهای افراد را نسنجیدهایم و یک نسخه برای همه پیچیدهایم؛ در نتیجه افراد فکر میکنند دیده نمیشوند و حرفشان شنیده نمیشود. این موضوع باعث میشود در میان پیچیدگیهای موجود از آنها کمی سطحی عبور کنیم. بهتر است در جلسات توسعه فردی افراد را شریک کنیم.
سازمانها چطور؟ آنها در مقابل واحد منابع انسانی مرتکب چه اشتباهاتی میشوند؟
جایگاه منابع انسانی نسبت به دهه اخیر در نظر سازمانها تغییر کرده، اما هنوز شرکتهایی وجود دارند که از اهمیت منابع انسانی غافلاند. منابع انسانی این ظرفیت را دارد که همپای مجموعه در راستای زسیدن به هدفهای شرکت عمل کند. من در جایگاه مشاور در کنار برخی شرکتها بودهام و وقتی از آنها میپرسم خبر دارید که شرکت قرار است چقدر بفروشد و غیره، میگویند نمیدانند و در جلسات هیئتمدیره حضور نداریم. درست است که روند روبهرشد است، اما هنوز میبینیم که تا لایه تأثیرگذاری جدی گرفته نشده است.
ورود به حوزه منابع انسانی چه الزاماتی دارد؟ پیشنهادی برای افراد علاقهمند به فعالیت در این حوزه دارید؟
من مدرک کارشناسی ارشد منابع انسانی دارم و از زمان تحصیل در دانشگاه وارد بازار کار مرتبط با رشته تحصیلیام شدهام، اما باید بگویم دانشگاه بدون مطالعه سایر منابع نمیتواند کمکی بکند. دانشگاه درباره جذب و استخدام، رفتار سازمانی و عوامل تشویقکننده اطلاعات میدهد، اما کامل نیست و باید در کنارش روی آن کار کرد. اکنون با یک جستوجوی ساده میتوان منابع زیادی به دست آورد که کارها را عملیتر ببینیم، نه در حد تئوری.
در منابع انسانی مهم است بدانیم کدام کارویژه یا مأموریت را دوست داریم. اینکه بهعنوان یک جنرالیست به همه حوزهها اشراف داشته باشید مزیت است، اما اکنون حوزه منابع انسانی و محورهای آن تخصصیتر شدهاند.
آگهیهای شغلی مربوط به عنوان شغلی در گذشته فقط به یک کارشناس منابع انسانی اختصاص داشت، اما اکنون ذکر میشود که به یک کارشناس در زمینه خاص نیازمندیم. هر کدام از این کارویژهها به یک شغل تبدیل شدهاند.
توانایی شنیدن یکی از اصلیترین روحیههای منابع انسانی است. شاید روزی یک نفر بیاید و بخواهد غر بزند. اصلاً هم چیز عجیبی نیست. آیا من این ظرفیت را دارم که ساعتها به صحبتهای دیگری گوش بدهم؛ بدون اینکه خودم تحت تأثیر قرار بگیرم.
این شغل یک شغل انفرادی نیست که وظایفتان را انجام بدهید و بروید. این شغل روی مسیر و سرنوشت تکتک افراد تأثیر میگذارد. منابع انسانی جایی است که هر حرفی بزنید بعداً ممکن است علیه شما استفاده شود.
بهتازگی یک مصاحبه کاری برای عنوان کارشناس منابع انسانی داشتم. از کارجو درباره انگیزه ورودش به این حوزه پرسیدم و او میگفت چون منابع انسانی شغل بیدغدغهای است، تصمیم گرفتهام آن را انتخاب کنم. این فرد چقدر نادرست راهنمایی شده است. اگر افرادی هستند که این عقیده را دارند، باید بدانند که حوزه منابع انسانی موضوع انسانهاست و موضوع عدد و رقم نیست که فردا مابهالتفاوت را به او پرداخت کنید. هر اقدامی در روند ذهنی و فردی افراد تأثیر دارد.
پیشرفت فناوری و هوش مصنوعی روندهای منابع انسانی را تحت تأثیر قرار خواهد داد و اگر منابع انسانی خودش را با این روندها همراه نکند، شکست خواهد خورد. انسانها از فرایند حذف نمیشوند، زیرا جنس کار منابع انسانی انسانمحور است؛ منتها نباید اثرگذاری سختافزارها و نرمافزارها را نادیده گرفت. شاید بعضی از کارویژههای منابع انسانی تغییر کند.
برای دومین رویداد برند کارفرمایی چه پیشنهادی دارید؟
همه ما از ارزشهای پیشنهادی صحبت میکنیم، اما برند کارفرمایی فقط EVP نیست. برند کارفرمایی از لحظه بارگذاری آگهی شغلی در وبسایتها تا لحظه خروج فرد از شرکت را شامل میشود و اینکه چه حسی در شرکت برای او ایجاد میشود. مدیران، واحد منابع انسانی و همکاران آنها در این تجربه تأثیرگذار هستند. گفتوگوی صریح با کارمندان درباره دغدغهها و درخواستها باعث میشود تصویر حاصل واقعی و درست باشد. اگر افراد به تقویت برند کارفرمایی یک شرکت کمک کنند، بهمراتب تأثیر بیشتری دارد تا نمایش آنچه در فضای مجازی ساخته میشود. البته این حرف به معنی این نیست که رویدادهای درونکسبوکاری نباشد، ولی باید تأثیرگذاری آن را بسنجیم. همچنین مهم است اتفاقاتی که نمایش میدهیم واقعی باشند تا یک کپی از شرکتهای موفق داخلی و خارجی.
