۴۰ درصد از کسانی که مبیننت را ترک کردند، قصد مهاجرت داشتند!
شرکت ارتباطات مبیننت که از شناخته‌شده‌های صنعت ICT است، اعلام کرده که ۴۰ درصد از افرادی که این شرکت را ترک کردهاند، مهاجر کشورهای دیگر شده‌اند. مبیننت اخیراً به حوزه برند کارفرمایی ورود کرده و برای بهبود تجربه کارکنان و کاهش میزان خروج آنها، ارزش‌های پیشنهادی‌اش را برای کارکنانش بازتعریف کرده است. ورود دورکاری به ساختار مبیننت یکی از این تغییرات است. بنا بر گفته‌های سمیه ذاکری‌نیا، معاون سرمایه انسانی این شرکت به وب‌سایت برند کارفرمایی، مبیننت دورکاری ۸۰درصدی را هم تجربه کرده و اتفاقاً در آن برهه میزان سود، درآمد و تعداد مشترکانش هم افزایش داشته است.
ذاکری‌نیا ضمن تشریح داده‌محور نبودن فرایندهای منابع انسانی و دلایلی که منابع انسانی را به حوزه‌ای منزوی و منفعل تبدیل کرده، تصریح کرد که پروژه‌های منابع انسانی به دلیل دوری از فرایندهای تحلیلی خریدار ندارند.
اصلی‌ترین دغدغه‌های واحد منابع انسانی مبیننت چیست؟
مدیریت استعدادها و جذب و استخدام و از دست دادن آنها به دلیل مهاجرت مهم‌ترین چالش‌های فعلی این حوزه است. وضعیت اقتصادی، تورم و تب مهاجرت در کشور باعث شده افراد متخصص حوزه فناوری اطلاعات و فنی را از دست بدهیم. البته در تب جدید مهاجرت افرادی که می‌روند به این تیم‌ها محدود نیستند و همه افراد از حوزه‌های ستادی تا فنی را به دیگر کشورها می‌بازیم.
این وضعیت، قدرت را از پکیج جبران خدمات هم گرفته و سازمان‌ها هرچقدر هم در این زمینه تلاش کنند، باز از تورم جا می‌مانند. اگر توان جبران خدمات هم باشد، این‌بار موضوع رقابت بر سر استعدادها مطرح می‌شود. این رقابت هم به یک صنعت محدود نبوده و این‌طور نیست که لزوماً یک نیروی فنی به یک شرکت تلکام مهاجرت کند؛ به همین دلیل ما مجبوریم در سال چندین بار پیمایش حقوق و دستمزد داشته باشیم تا استعدادهای درون شرکت را به دلیل دستمزد از دست ندهیم. ۴۰ درصد از افرادی که مبیننت را ترک کردهاند مهاجرت کردهاند.
پلتفرم‌های کاریابی هم برای نمود برند کارفرمایی گزینه مناسبی هستند. ما از پلتفرم‌های کاریابی استفاده می‌کنیم تا شرکت را به نیروی فعال جامعه معرفی و افراد توانمند را جذب کنیم. برای مبیننت استفاده از پلتفرم کاریابی تجربه موفقی بوده است.
جایگاه مدیر منابع انسانی در چارت سازمانی مبیننت چگونه است؟
واحد سرمایه‌های انسانی در مبیننت یک واحد استراتژیک بوده و قرار است سازمان را برای رسیدن به اهدافش یاری کند. در چارت سازمانی هم ساختار به این شکل است که معاون سرمایه انسانی مستقیماً با مدیرعامل همکاری می‌کند. واحد سرمایه انسانی مبیننت کاملاً از فضای اداری و مالی جداست. تأکید ویژه‌ای داریم بر استفاده از واژه منابع انسانی، زیرا اعتقاد داریم همکاران ما سرمایه ما هستند و برای ما خلق ارزش می‌کنند. این واقعیت به تمام اعضای هیئت‌مدیره و مدیران هم ثابت شده است. تمام تلاش ما در مبیننت استخدام افرادی است که بتوانند به سازمان راه درست را نشان دهند.
سازمان‌ها معمولاً شرح وظایفی تعیین کرده و برای آن کارمند استخدام می‌کنند، اما در شرکت ما همکاران هستند که ایده‌ها و استراتژی‌های جدیدی پیشنهاد می‌دهند. این رویکرد نیازمند استخدام افراد خوش‌فکر و نوآور است.
در سایر حوزه‌ها چطور؟ آیا کسب‌وکارهای ایرانی درباره واحدهای سرمایه انسانی به این بلوغ رسیده‌اند؟
بررسی وضعیت شرکت‌ها نشان می‌دهد شرکت‌های استارتاپی از آغاز فعالیت‌شان به فکر سرمایه انسانی بوده و به آن توجه کردهاند، اما در تمام صنایع این‌طور نیست. تا همین سال‌های قبل سازمان‌ها رویکردی اداری به واحد منابع انسانی داشتند و از کارکنان این واحد برای عقد قرارداد، محاسبات کارکرد، پرداخت حقوق و مزایا و غیره استفاده می‌شد. شرکت‌های دانش‌محور که با فضای کارخانه‌ای فاصله دارند درک بهتری از منابع انسانی دارند و آن را بازوی کمک‌کننده اجرایی جدی در سازمان می‌بینند.
از سوی دیگر نیروی کار هم نیازمند مدیریت سرمایه انسانی مدرن است. شاید در دهه ۱۳۴۰ اولویت کارمندان امنیت شغلی و قراردادهای رسمی بود، اما امروز معادله برعکس شده و کارفرما بر ماندگار کردن نیروی کار در سازمان تأکید می‌کند. اکنون می‌توانیم بگوییم که واژه امنیت شغلی به بحث قابلیت‌های استخدام تبدیل شده است؛ یعنی نیروی کار از سازمان توقع دارد کاری کند که توانمندی‌ها و شایستگی‌های او با ارتقای عمودی و افقی توسعه یابد و این مهم به‌وسیله موضوعات آموزشی، جانشین‌پروری، مدیریت استعداد و غیره محقق خواهد شد.
در آسیب‌شناسی‌ها دریافتیم که جدا از بحث حقوق و دستمزد، بیشترین درخواست و دغدغه نیروی کار، توانمند شدن است. این موضوع برای شرکت ما هم دغدغه است و مدیران و رهبران از واحد منابع انسانی انتظار دارند مثلاً جانشین‌های افراد را در سازمان تعیین کرده باشند و به مدیریت دانش و انتقال آن توجه کنند. اینها موضوعاتی است که بسیاری از شرکت‌ها از آن غافل شده‌اند. دلیلش هم این است که فرایندهای فنی سازمان به‌خوبی شکل گرفته و بالغ شده‌اند و دیرتر به منابع انسانی پرداخته‌اند.
به نظر من منابع انسانی صنعت ICT قوی‌تر از سایر حوزه‌ها عمل کرده، اما هنوز فاصله داریم تا واحد منابع انسانی را واحد استراتژیک تعریف کنیم.
این فاصله از کجا ناشی می‌شود؟ آیا کارفرمایان به منابع انسانی بدبین هستند؟
در ارزیابی‌هایی که در سازمان‌ها به‌عنوان مشاور و ارزیاب از بیش از پنجاه شرکت داشتم باید بگویم در عین حال که شاید مدیران ارشد ذهنیتی از منابع انسانی مدرن ندارند، متولیان منابع انسانی هم کم‌کاری کردهاند. در کتاب‌های آموزشی جدید این حوزه فصل‌هایی ایجاد شده در باب اینکه اصلاً این واحد چگونه باید بر اساس داده‌ها گزارش‌ها را اعلام کند و چگونه مدیران و فعالیت‌های مدیران منابع انسانی را به مدیران ارشد بفروشد. طبیعی است که مدیران ارشد به دنبال خروجی هستند. خروجی فعالیت‌های منابع انسانی با فاصله به نتیجه می‌رسد و بسیاری از مدیران منابع انسانی رویکرد تحلیل را کنار گذاشته‌اند و فقط به مسائل روزمره می‌پردازند و نگاه‌شان به فعالیت و نیازهای سایر واحدها منفعلانه است، اما منابع انسانی غیرمنفعل باید استراتژی‌های سازمان را بررسی و آسیب‌شناسی کند.
خود شما از من درباره میزان خروج از شرکت سؤال می‌کنید. باید بگویم اینکه این خروج‌ها به چه دلیل رخ داده مهم است. این البته فقط یک استراتژی برای آسیب‌شناسی است. یکی از اشکالات منابع انسانی این است که از داده‌ها غافل شده؛ در حالی که مدیران ارشد مهندسانی هستند که به علم داده آگاهی دارند. اگر همین داده‌ها را برای آنها گزارش کنیم، بی‌شک خواهان خرید طرح‌های منابع انسانی خواهند بود. هرچه این رویکردهای تحلیلی و داده‌محور بیشتر شود، واحد منابع انسانی هم بیشتر به رسمیت شناخته خواهد شد.
واحدهای منابع انسانی چگونه می‌توانند در مسیر داده‌محور شدن قرار گیرند؟
داده‌محور بودن بیش از اینکه نیازمند ابزار باشد، به ذهنیت ارتباط دارد. در وهله اول معاون یا مدیر منابع انسانی باید رویکرد تحلیل داده داشته باشد و به آن اهمیت دهد؛ زیرا از داده می‌توان به اطلاعات و سپس به دانش رسید. بسیاری از سازمان‌ها از دادها به‌سادگی عبور می‌کنند. شاید هم گزارش‌هایی آماده شود، اما پس از تحلیل این گزارش‌ها اقدامی برای بهبود نمی‌شود. مثلاً رضایت شغلی را اندازه می‌گیریم، اما برای بهبود آن برنامه‌ای نداریم. لازم است فرایندها با شاخص‌ها اندازه‌گیری شوند. حوزه منابع انسانی هم در این زمینه ضعیف است؛ کارهای روزمره انجام می‌شود، اما شاخص‌های کنترلی و هدف‌محور وجود ندارد.
کدام سازمان‌ها پیروز بازار کار امروزند؟
سازمان‌هایی که در بحث برند کارفرمایی و EVP و مدیریت تجربه کارکنان ورود کردهاند. مثلاً یکی از انتظارات نیروی کار جدید از سازمان به ساعات کاری منعطف ارتباط دارد و انتظار دیگرشان به توسعه فردی کارکنان بازمی‌گردد.
رویکرد مبیننت به دورکاری چگونه است؟
دورکاری و ساعات کاری منعطف تا پیش از دوران همه‌گیری ویروس کرونا جز در برخی استارتاپ‌ها و گروه‌های شغلی تعریف نشده بود. با همه‌گیری ویروس کرونا همه سازمان مجبور به تجربه دورکاری شدند و برای برخی شرکت‌ها دورکاری تجربه خوبی رقم زد. بسیاری از افراد در دوران کرونا کاملاً آنلاین استخدام شدند. این نقطه هم کمک واحد منابع انسانی را می‌طلبد. این شد که از رویکرد سنتی خریدن زمان کارمندان به جای توجه به خروجی و مهارت و غیره عبور کردیم. در مبیننت هم زمان‌هایی بود که دورکاری ۸۰درصدی داشتیم. البته پس از گذر از کرونا این آمار شیب کاهشی به خود گرفت، اما کامل حذف نشده است. اکنون در تمام واحدها افرادی هستند که حداقل دو روز از روزهای کاری را دورکاری می‌کنند و مدیران هم پذیرفته‌اند. حتی امکانی فراهم کرده‌ایم تا همکاران‌مان بتوانند سیستم‌هایشان را به خانه ببرند و به VPNها دسترسی داشته باشند.
دورکاری در مبیننت تجربه موفقی بوده است؟
نتایج کلی دورکاری برای مبیننت مثبت بود. برنامه‌ریزی در مبیننت یک اولویت بوده و اهداف هر معاونت و هر تیمی مشخص است. در دوران کرونا که همکاران‌مان دورکار بودند حتی بیشتر از برنامه‌ریزی‌هایمان به دستاوردهایی رسیدیم؛ تعداد مشتری‌ها افزایش داشت و درآمد و سودمان هم بیشتر شد. شاید معدود افرادی بودند که بهره‌وری آنها به اندازه حضور فیزیکی‌شان نبود، اما واقعیت این است به‌طورکلی دورکاری تأثیر منفی بر بهره‌وری سازمان نداشته است.
مسیر شغلی ورود به واحد منابع انسانی را چگونه می‌بینید؟
منابع انسانی یک تخصص است و اکنون تا سطح دکتری هم قابلیت تحصیل دارد. مهم است افرادی که وارد این حوزه می‌شوند به دانش فنی منابع انسانی هم مسلح شوند. منابع انسانی از حوزه‌هایی است که مانند کوه یخی نیمی از فرایندهایش زیر آب است و برای مدیران هم فقط درصد کوچکی مشخص می‌شود. ۹۰ درصد فعالیت‌های منابع انسانی در نیمه تاریک این حوزه است. منابع انسانی در بخش ستادی بوده و برای کمک به موفقیت کسب‌وکار است. بسیاری از فعالیت‌های این واحد مترادف است با حقوق اولیه افرادی که به‌تازگی وارد سازمان می‌شوند. افراد توقع دارند به‌محض اینکه وارد سازمان شدند قرارداد بسته شود و جبران خدمات‌شان و پرداخت حقوق، ارتقا و آموزش به‌سرعت انجام شود. اینها حقوق کارکنان است و وقتی انجام می‌شود کسی از واحد منابع انسانی تشکر نمی‌کند اما وقتی انجام نشود، صداها بلند می‌شود. این را گفتم تا تأکید کنم کار در واحد منابع انسانی روحیه خدمت‌گرایانه می‌خواهد؛ یعنی گام مثبتی برای افراد بردارید و به فکر حقوق و توسعه فردی آنها نیز باشید و بدانید قرار نیست از شما بابت کاری که می‌کنید تشکر کنند.
برای شروع هم دوره‌های آکادمیک و دوره‌های آموزشی مانند MBA در منابع انسانی در دانشگاه‌های مطرح کشور مثل دانشگاه تهران و تربیت مدرس در حال برگزاری است. کتاب‌های خوبی هم در این زمینه وجود دارد مانند کتاب‌های دکتر قلی‌پور یا کتاب‌های آرمسترانگ که در سطح جهانی هستند. دستیابی به این مراجع و منابع با یک جست‌و‌جوی ساده هم ممکن است، اما باید بپذیریم که همه فرایندهای منابع انسانی نیازمند تخصص و دانش‌اند.
دومین رویداد برند کارفرمایی قرار است شهریورماه برگزار شود. برای این رویداد پیشنهادی دارید؟
سال گذشته در رویداد برند کارفرمایی حضور داشتم و سخنرانی‌های گوناگون را هم شنیدم. گفته‌های سخنران‌ها برایم جذاب بود و تجربیات آنها هم همین‌طور؛ به‌ویژه یکی از سخنرانی‌ها که درباره خطا بودن تفکیک تفاوت‌های نسلی بود. ما به‌شدت به نسل زد امید داریم، زیرا این نسل خواهان خیر برای خودش و سازمان است.
با توجه به اینکه دانش عمومی در زمینه برند کارفرمایی ضعیف است، فرایند برند کارفرمایی بحث‌های عمده زیادی با محوریت ایجاد جذابیت را در بر می‌گیرد که تجربه کارکنان از لحظه مواجهه با شرکت و ادامه آن است. اکنون در زمینه برند کارفرمایی دانش عمومی در سازمان‌ها وجود ندارد. البته خوشبختانه می‌بینیم که واحدهای منابع انسانی و واحدهای تجربه کارکنان ایجاد شده است. در مبیننت هم واحدی به نام مدیریت تجربه کارکنان ایجاد شده که برند کارفرمایی مبیننت را پیش می‌برد و همکاران ما در این واحد به دنبال این هستند که تجربه‌های مشابه و موفق را ببینند و بهینه‌کاوی کنند. به فراخور نام رویداد انتظار داریم امسال در رویداد به نقاط تماس توجه شده و کتاب‌ها و نمونه‌های موفق کشور در این زمینه معرفی شود.
