گفت‌وگو با دو صاحب‌نظر حوزه منابع انسانی به بهانه روز جهانی اعتیاد به‌کار / معتادان به کار را به‌زور به مرخصی بفرستید
به مناسبت روز جهانی اعتیاد به کار (Workaholics Day)، مصادف با پنجم ژوئیه، در گفت‌وگو با آتنا گوهرزاده، مدیر منابع انسانی لمیز و آرمان عزیزی، مدیر تجربه کارکنان ایرانسل علت‌های بروز این عارضه در افراد و آسیب‌های آن را که هم متوجه سازمان و هم متوجه کارکنان است، بررسی کردیم. به اعتقاد عزیزی، اعتیاد به کار یکی از عوامل شایع در کاهش تعلق خاطر و بهره‌وری سازمان‌هاست و مستقیماً بر از بین رفتن برند کارفرمایی تأثیر می‌گذارد. به همین دلیل در وهله اول باید مدیران ارشد و میانی از این عارضه و دلایل آن آگاه شوند و بعد برای بهبودش مشوق‌های مؤثری در ایجاد تعادل میان کار و زندگی در سازمان ایجاد کنند. آتنا گوهرزاده هم ضمن آسیب شناسی این عارضه بر زندگی افراد، نقش واحدهای منابع انسانی در کنترل اعتیاد به کار را متذکر شد و شش اقدامی را شرح داد که لازم است این واحد برای پیشگیری از اعتیاد به کار انجام دهد.
طلاق، انزوای اجتماعی و بیماری‌های جسمی
بنابر توضیحات گوهر زاده؛ مدیر منابع انسانی لمیز، اعتیاد به کار، یا همان Workaholism، یکی از موضوعات چالش‌برانگیز در دنیای مدرن است که تأثیر عمیقی بر زندگی فردی و اجتماعی افراد دارد. این پدیده، به‌ویژه در جوامع شهری و صنعتی که ساعات کاری طولانی و فشارهای شغلی زیاد است، بیشتر مشاهده می‌شود. افراد معتاد به کار معمولاً احساس می‌کنند باید همیشه مشغول به کار باشند و وقتی کار نمی‌کنند، احساس گناه یا بی‌فایدگی دارند.
او ادامه داد: « اعتیاد به کار مسئله‌ای پیچیده و چندبعدی است که عوامل مختلفی در شکل‌گیری آن نقش دارد. ازجمله این عوامل می‌توان به فشارهای اقتصادی، توقعات زیاد محیط کار، نیاز به اثبات خود و کسب موفقیت‌های بیشتر اشاره کرد. این مسئله زمانی بحرانی می‌شود که فرد دیگر قادر به تعادل‌بخشی بین کار و زندگی شخصی‌اش نباشد و ساعات طولانی را به کار اختصاص دهد؛ حتی به قیمت نادیده گرفتن نیازهای خانواده و دوستان. اعتیاد به کار ممکن است منجر به آسیب‌های متعددی شود. از این آسیب‌ها می‌توان به مشکلات جسمانی مانند خستگی مفرط، اختلالات خواب، بیماری‌های قلبی و عروقی و مشکلات گوارشی اشاره کرد. همچنین این افراد از نظر روانی ممکن است دچار استرس شدید، اضطراب، افسردگی و احساس تنهایی شوند. از سوی دیگر، روابط خانوادگی و اجتماعی آنها نیز تحت تأثیر قرار می‌گیرد و ممکن است به بروز تنش‌ها و اختلافات خانوادگی، طلاق و انزوای اجتماعی منجر شود.»
نقش واحد منابع انسانی در کنترل اعتیاد به کار
واحد منابع انسانی نقش کلیدی در کنترل اعتیاد به کار دارد و می‌تواند با اجرای سیاست‌ها و برنامه‌های مناسب، به ایجاد محیط کاری سالم و متعادل کمک می‌کند. این کار نه‌تنها به بهبود کیفیت زندگی کارکنان منجر می‌شود، بلکه بهره‌وری و کارایی سازمان را نیز افزایش می‌دهد. اقداماتی که واحد منابع انسانی (HR) می‌تواند انجام دهد عبارت‌اند از:
۱. آموزش و آگاهی‌بخشی: برگزاری کارگاه‌ها و دوره‌های آموزشی درباره تعادل کار و زندگی و آسیب‌های اعتیاد به کار به افزایش آگاهی کارکنان کمک می‌کند.
۲. ارزیابی و نظارت: پایش و ارزیابی مداوم ساعات کاری و عملکرد کارکنان به شناسایی نشانه‌های اولیه اعتیاد به کار کمک می‌کند.
۳. ترویج فرهنگ تعادل بین کار و زندگی: ایجاد و ترویج فرهنگ سازمانی که به تعادل بین کار و زندگی اهمیت می‌دهد و تشویق به استفاده از مرخصی‌ها و تعطیلات نیز مؤثر است.
۴. ارائه خدمات مشاوره‌ای: فراهم کردن دسترسی به مشاوران و روانشناسان برای کارکنانی که نشانه‌های اعتیاد به کار را نشان می‌دهند، در پیشگیری و درمان این مسئله کمک‌کننده است.
۵. تشویق به فعالیت‌های تفریحی و اجتماعی: سازمان‌ها می‌توانند برنامه‌های تفریحی، ورزشی و اجتماعی را برای کارکنان خود ترتیب دهند تا آنان زمانی را به فعالیت‌های غیرکاری اختصاص دهند.
۶. تنظیم ساعات کاری و استراحت: تدوین و اجرای سیاست‌های کاری که ساعات کاری را محدود می‌کند و به اوقات استراحت کارکنان اهمیت می‌دهد، در کاهش احتمال اعتیاد به کار مؤثر است.
تاثیر مستقیم فرهنگ سازمانی بر تمایل به اعتیاد
به گفته عزیزی؛ مدیر تجربه کارکنان ایرانسل، اعتیاد به کار در وهله اول ممکن است از فرهنگ سازمان تأثیر بگیرد؛ هنگامی که مدت‌زمان کار کردن به جای کیفیت و خروجی کار ارزش تلقی شود. این ارزش نادرست به دلیل کاهش کیفیت عملکرد کارکنان می‌تواند مولد بار کاری زیاد و کارهای عقب‌مانده شود. تجربه کارکنان نشان می‌دهد که فرهنگ سازمانی نقش مهمی در تمایل به اعتیاد به کار دارد.
عزیزی اعتقاد دارد که سازمان‌ها باید ۱۰ عبارت زیر را را در محل کارتان برای همکاران خود بخوانند تا وضعیت آنها را بررسی کنند. او می‌گوید: «اگر آنها فکر می‌کنند که بیش از پنج عبارت، توصیفی از زندگی کاری آنهاست، برای نجات سازمان و مهم‌تر از آن، برای نجات همکاران‌تان هرچه زودتر اقدام کنید!
- من معمولاً در حال انجام کارهای جدید هستم.
- به نظر می‌رسد کارهای من هیچ‌وقت تمامی ندارد و کمتر روزی احساس می‌کنم بار کاری‌ام برای فردا کمتر شده است.
- کار کردن مستمر و همیشه فعال و در دسترس بودن ارزش من است.
- من معمولاً پذیرای پروژه‌های جدید و کمک مستمر به همکارانم هستم.
- من برای تصمیمات غیرکاری در زندگی فرصت ندارم و سعی می‌کنم آنها را به آخر هفته موکول کنم.
- از عملکرد خودم راضی نیستم و فکر می‌کنم برای موفقیت باید بیشتر تلاش کنم.
- من همیشه در دسترس هستم و در فضا و زمان شخصی هم به تماس‌های کاری پاسخ می‌دهم.
- معمولاً ناهار خود را حین انجام کارها می‌خورم.
- معمولاً مرخصی نمی‌گیرم. اما وقتی مجبور به این کار می‌شوم، همیشه نگران کارهای عقب‌مانده‌ام هستم.
- من از رویدادهای غیرکاری در سازمان لذت نمی‌برم و ترجیح می‌دهم کارم را انجام بدهم.
این عبارات می‌توانند توصیف‌کننده یک فرد درگیر اعتیاد به کار یا Workaholism باشند و اگر این موضوع در سازمان شما شایع باشد، یعنی در آستانه یا در حال دست‌وپنجه نرم کردن با یک افت بهره‌وری در سازمان‌تان هستید. عبارات ذکرشده ممکن است در اثر درک منطقی یا غیرمنطقی کارکنان یک سازمان از اوضاع کار باشد و لزوماً با تصورات رهبران سازمان همسو نباشد.»
برای کنترل وضعیت چه باید کرد؟
بنابر توضیحات عزیزی، برای رفع این مشکل لازم است که در وهله اول باید مدیران ارشد و میانی از این عارضه و دلایل آن آگاه شوند و بعد برای بهبودش مشوق‌های مؤثری در ایجاد تعادل میان کار و زندگی در سازمان ایجاد کنند. برای ابتکار عمل در این زمینه می‌توان اقدامات زیر را انجام داد: «ایجاد بازخوردهای منظم با برگزاری گفتوگوهای عملکردی و بازخورد میان مدیران و کارکنان و ایجاد شفافیت در انتظارات رهبران از مدیران ارشد، مدیران میانی و دیگر همکاران، پایش مستقیم رضایت کارکنان به‌وسیله نظرسنجی‌ها، مصاحبه‌های مستقیم و مصاحبه‌های خروج و تقویت تجربه کارکنان.»
او در ادامه البته متذکر شد که تغییرات در سازمان‌ها معمولاً در ابتدا مطابق انتظارات ما نخواهند بود و نیازمند زمان برای رسیدن به وضعیت متعادل هستند، اما همیشه رصد و سنجش این تغییرات با نظرسنجی و گفتوگوهای مستقیم مؤثر است. ابتکار عمل و سپس پایش مستمر به بهبود چشمگیر عملکرد و افزایش رضایت کارکنان منجر می‌شود. چراکه اعتیاد به کار یکی از عوامل شایع در کاهش تعلق خاطر و بهره‌وری سازمان‌هاست و مستقیماً بر از بین رفتن برند کارفرمایی سازمان و افزایش هزینه‌های پنهان جذب و نگهداشت آن تأثیر می‌گذارد.
