درس‌های ماجرای فلایتیو برای منابع انسانی / از پیشنهاد حقوق ۱۵هزار دلاری تا تعدیل در نیمه‌شب
تعدیل‌نیرو در کسب‌وکارها برحسب شرایط اقتصادی و کسب‌وکاری گاهی تنها راهکار سرپا ماندن یک شرکت است و کم نیستند شرکت‌های ایرانی شناخته شده‌ای که نیروهای خود را در روزهای سخت یا بازه‌های بحرانی تعدیل کرده‌اند، به‌ویژه در اکوسیستم اقتصاد نوآوری. اما شیوه این تعدیل و مواجهه با منابع انسانی آدابی دارد که کارشناسان روی آن تاکید ویژه‌ای می‌کنند. آدابی که اگر رعایت نشود می‌تواند روی برند شرکت‌ها تاثیر بگذارد و در اکوسیستم تخصصی آنها هیاهو به پا کند.
آخرین نمونه از این دست تعدیل‌های پرسروصدا هم در شرکت فلایتیو اتفاق افتاده است. آنطور کارمندان این شرکت در شبکه‌های اجتماعی ازجمله لینکدین اعلام کرده‌اند، شبانه و حوالی ساعت ۳ شب، از این ترک اجباری آگاه شده‌اند. با عبور از اینکه چگونه و چرا و از سمت چه افرادی این اتفاق عجیب رخ داده، به مفهوم عمیق‌تری می‌خواهیم بپردازیم به نام فرهنگ تعدیل نیری کار.
وب‌سایت برند کارفرمایی، در گفت‌وگو با سه صاحب‌نظر اکوسیستم اقتصاد نوآوری، از شرکت‌های دیجی‌کالا، اسنپ و اسنپ فود، درس‌هایی را که مدیران منابع انسانی باید از حواشی تعدیل نیروهای فلایتیو بگیرند بررسی کرده است.
تعدیل یک فرایند است نه یک مرحله
به گفته سهیل عظیمی مدیر برند کارفرمایی و تجربه همکاری دیجی‌کالا، سازمان‌ها باید در هر شرایطی تجربه کارمندان را در نظر داشته باشند و شاید این اولین درس‌آموخته ماجرای اخیر است که باید در شرایط تعدیل نیرو به آن توجه کرد. به گفته او ممکن است سازمانی دچار چالش‌های کسب‌وکاری شود یا نتواند در نوسانات اقتصادی بازار به سود کافی برسد، اما نباید فراموش کند که نیروهای انسانی همان افرادی هستند که همیشه برای بهترشدن شرایط سازمان تلاش می‌کردند.
او می‌گوید: «حتی اگر سازمانی ناچار به تعدیل است، باید بداند که تعدیل یک فرایند است نه یک مرحله یک‌شبه. از این‌رو زمان اطلاع‌رسانی، نوع اطلاع‌رسانی، درنظرگرفتن زمانی که افراد بتوانند کار جدید پیدا کنند پارامترهایی هستند که باید در فرایند تعدیل آنها را در نظر داشت. حتی شرکت باید سازوکاری بیندیشد که پس از تعدیل هم حداقل تا دو ماه حقوق افراد قطع نشود. گرچه در برخی موارد این مزیت یک حق قانونی برای بعضی از پرسنل است.»
بنابر صحبت‌های عظیمی، افرادی که از شرکت‌ها می‌روند سفیر سازمان در شرکت‌های دیگر هستند و شرکت‌ها برای تقویت برند کارفرمایی خود می‌توانند برای ادامه مسیر شغلی آنها با واحدها منابع انسانی سایر شرکت‌ها تعامل کنند. مثلاً خود شرکت رزومه افراد را برای سایر سازمان‌ها بفرستد و پروسه جابه‌جایی را تسهیل کند یا حتی در صورت امکان از فرصت‌های موجود در شرکت و یا شرکای تجاری استفاده کند. تمام این اقدامات نشان‌دهنده توجه و اهمیت سازمان به نیروی انسانی خود است.
به گفته او سازمان از این طریق به افراد تاکید می‌کند: «درست است که من مجبور به تعدیل هستم؛ اما تمام سعی خودم را می‌کنم که به شرایط زندگی شما آسیبی وارد نشود!»
به اعتقاد مدیر برند کارفرمایی دیجی‌کالا، پیامدهای منفی تعدیل فقط متوجه شرایط اقتصادی و کاهش کیفیت زندگی فرد نیست. «علاوه بر جلوگیری از آسیب‌های اقتصادی که فرد در نتیجه تعدیل با آن روبرو می‌شود. نباید از بعد آسیب‌های روحی آن هم چشم پوشید. شرکت در این شرایط می‌تواند در جلسه‌ای جمعی علل این موضوع را برای افراد آشکار کند. شاید این موارد در اصطلاح ریزه‌کاری باشد اما تأثری مستقیمی دارد از تجربه فرد و برند کارفرمایی شرکت.»
او در پاسخ به سؤالی درباره رویکرد دیجی‌کالا هنگامی که مجبور شد حدود شش سال قبل نیروهایش را تعدیل کند، تصریح کرد: «هر کسب‌وکاری در کشور ممکن است به شرایطی برسد که راهی جز تعدیل نداشته باشد. هیچ شرکتی قطعاً از این امر استقبال نمی‌کند. تا جایی که من در جریان هستم دیجی‌کالا تا دوماه حقوق کارمندانش را پرداخت کرد. اتفاق تلخی بود اما سعی شد که خروج افراد اگر مطلوب نیست نامطلوب هم نباشد.»
حمایت‌های ریاکارانه را متوقف کنیم
کارمندان فلایتیو در اجماعی اعلام کرده‌اند که از کارشان بیکارشده‌اند و در حال حاضر هم لینکدین پر شده از فرصت‌های شغلی برای این افراد و شرکت‌های زیادی برای استخدام تیم فلایتو اعلام آمادگی کرده‌اند. این رویکرد از منظر برخی افراد مثبت است و برخی دیگر آن را فرصتی ریاکارانه می‌بینند برای تقویت برند. سهیل عظیمی در این رابطه تاکید دارد که در نهایت باید بررسی کرد که چه تعداد از این پست‌های حمایتی به استخدام ختم می‌شود. «اگر امکان جذب این افراد وجود داشته باشد که اقدام به‌شدت خوبی است و می‌تواند به افزایش برند کارفرمایی هم منجر شود اما مشکل ممکن است جایی آشکار شود که این جمع‌آوری رزومه‌ها نمادین باشد و بعدتر با آنها تماس گرفته نشود یا آنها را استخدام نکنند. در این صورت نیروی کار بار دیگر احساس نامطلوبی را تجربه می‌کند. اینکه همه سازمان‌ها مثل هستند هم و مارکت سالمی نیست.»
ترفندهای نادرست در حوزه منابع انسانی
بهنام نجاری معاون منابع انسانی یا همان CHRO گروه اسنپ است که نظری دور از اعتقاد سهیل عظیمی ندارد. او می‌گوید اگر هدف شرکت‌هایی که برای دریافت رزومه‌ها اعلام آمادگی کرده‌اند تنها تقویت برندینگ است، برخی کاندیداها و کارجویان که برای استخدام در شرکت‌ها آماده‌تر هستند را مورد ظلم قرار داده‌اند. اما به اعتقاد او در نظر گرفتن این افراد به عنوان کاندیداها به خودی خود مشکلی ندارد.
نجاری در رابطه با نحوه برخورد با کارمندان به هنگام تعدیل می‌گوید این حجم از تعدیل یکباره را پیش‌تر هم در دیجی‌کالا و هم علی بابا دیده‌ایم. اما علت و هدف این اتفاق مهم است: «در برهه‌ای که واردات موبایل به ایران کاهش پیدا کرد و تعرفه‌ها افزایش یافت. دیجی‌کالا مجبور به تعدیل نیروهایش شد و شرکت علی‌بابا هم در دوران کرونا تعدیل نیرو داشت. گاهی تعدیل راهی است برای سرپا نگه‌داشتن کسب‌وکار اما به نظر شما در برند کارفرمایی علی بابا و دیجی کالا خللی ایجاد شده است؟ پاسخ به این سؤال برای خودم منفی است.»
او ادامه می‌دهد: «در رابطه با مورد اخیر فلایتیو اما موضوع کمی متفاوت است. اینکه با چنین اتفاقی در مارکت بدنام شوید و مطالب منفی زیادی در باره عدم پایبندی شما به تعهداتشان نوشته شود برای کسب‌وکار خیلی بد است. موضوع تعدیل نیرو نیست. موضوع غلط‌بودن یک استراتژی است و تداوم این استراتژی باعث می‌شود که باز هم شاهد چنین اتفاقاتی در سایر شرکت‌ها یا هلدینگ هم باشیم. سال گذشته همین برهه بود که اعداد خارج از عرف از سمت برخی شرکت‌های برای جذب ارائه می‌شد. شاید کسی در ایران حقوق ماهانه ۱۵ هزار دلاری نداشت اما از سوی برخی شرکت‌ها به عنوان ترفند چنین رقم‌هایی پیشنهاد داده می‌شد. اما همان شرکت نتوانست یک ماه هم آن را پرداخت کند.»
بهنام نجاری تصریح کرد درسی که می‌توان از این دست اتفاقات گرفت، توجه به آماده‌سازی افراد است. حتی اگر شرکت می‌خواهد افراد را تعدیل کند، حداقل کاری که باید انجام دهد، اطلاع‌رسانی درباره علل این تعدیل به آنهاست: «کسب‌وکار باید دلیل را برای کارمندش بازگو کند یا به او کمک کند که کار جدیدی برای خودش پیدا کنند. این همان اقدامی که علی‌بابا و دیجی‌کالا در آن برهه برای کاهش آسیب‌ها انجام دادند. واقعاً نمی‌دانم درباره اطلاع‌رسانی‌هایی یکباره در نیمه‌شب چه می‌توان گفت.»
رسالت واحد منابع انسانی درخصوص موضوع تعدیل و قطع همکاری
صادق اشرفی مدیر مرکز تعالی منابع انسانی اسنپ‌فود نیز درباره درس‌های حواشی اخیر فلایتیو برای مدیران منابع انسانی می‌گوید: «این موضوع دو بخش دارد؛ موضوعی که باعث تعدیل شده و اینکه تعدیل چگونه اتفاق افتاده است. احتمالاً مورد اول یعنی علت تعدیل، از کنترل واحد منابع انسانی خارج است اما مورد دوم یعنی چگونگی تعدیل افراد و وضعیت کارمندان بعد از تعدیل دقیقاً ارتباط مستقیمی دارد با رسالت مدیران منابع انسانی.»
به گفته او یکی از عامل‌های اصلی انتخاب شغل برای افراد، امنیت شغلی و روانی است. «شاید فرد با توجه به تخصصی که دارد بتواند به‌راحتی در بازار کار، پروژه بگیرد یا جایی استخدام شود اما ترجیح می‌دهد شرکتی را انتخاب کند که از ثبات آن اطمینان دارد.»
او این اتفاق را که شرکت‌های دیگر بلافاصله آمادگی خود را برای جذب نیروها تعدیل‌شده اعلام کرده‌اند را یک همدلی و اتفاقی مثبت می‌داند. اما می‌گوید ادعای استخدام جمعی این افراد به نظر غیرواقعی است: «به شخصه با اولویت قراردادن این افراد در پروسه‌های جذب مخالف نیستم. چراکه اعتقاد دارم کارجویی که دنبال تغییر است آگاهانه این شرایط را انتخاب کرده است اما فردی که تعدیل می‌شود با یک شوک روانی مواجه می‌شود و لازم است که به آنها برای بازگرداندن تعادل ذهنی کمک کرد.»
