چالش‌های جهانی منابع انسانی و راهکارهای آن در سال ۲۰۲۴ / بخش دوم
یک مطالعه از گالوپ نشان می‌دهد؛ حداقل ۵۰ درصد از نیروی کار ایالات متحده را افراد ساکت تشکیل می‌دهند و احتمال اینکه این افراد دچار «ترک بی‌سروصدا» شوند؛ بسیار زیاد است. اینجاست که رابطه مشارکت کارکنان و ماندن افراد در محل کار مهم می‌شود. در این گزارش که بخش دوم از گزارش چالش‌های منابع انسانی در سال ۲۰۲۴ است؛ ابعاد گوناگون ترک بی‌سروصدا و سایر چالش‌های موجود در سال جاری اعم از سلامت روان کارمندان، سربازدن رهبرها از یادگیری مستمر و… را بررسی کرده‌ایم.
بحران ترک خاموش
زمانی که کارمندان شغل خود را چالش‌برانگیز، جذاب و با ارزش بدانند، احتمال ماندن آنها در یک شرکت بیشتر است. در مقابل هم، کارمندانی که از وظایف خود ناراضی هستند. شغل خود را از نظر عاطفی ترک کرده‌اند و با حضورشان مشکلات قابل توجهی در محل کار ایجاد کنند. آنها نه تنها عملکرد ضعیفی دارند، بلکه باعث ایجاد اصطکاک برای افراد با عملکرد بالا نیز می‌شوند اما کسب‌وکارها چگونه می‌توانند از ترک بی‌سروصدای کارمندان جلوگیری کنند؟
- انعطاف‌پذیری: امکان دورکاری، ساعات کاری انعطاف‌پذیر می‌تواند کارمندان را به ایجاد تعادل بهتر بین تعهدات کاری و شخصی سوق دهد و منجر شود به افزایش تعامل آنها شود. بر اساس نظرسنجی مک‌کنزی، کار ترکیبی به افزایش ۴۵ درصدی در تعامل کارکنان و رضایت کارکنان را در پی داشته است.
- استفاده از فناوری و ابزار: ارائه فناوری و ابزارهای لازم برای ارتباط، همکاری و بهره‌وری مؤثر، مانند پلتفرم‌های همکاری دیجیتال و نرم‌افزار مدیریت پروژه، می‌تواند مشارکت در محیط‌های کاری دورافتاده و ترکیبی را تسهیل کند.
- پاداش‌دادن: برگزاری برنامه‌های رسمی و غیررسمی که دستاوردها و مشارکت‌های کارکنان را به رسمیت می‌شناسد و از آنها تجلیل می‌کند، می‌تواند روحیه، انگیزه و مشارکت را افزایش دهد.
- توسعه رهبری: سرمایه‌گذاری در برنامه‌های توسعه رهبری برای پرورش مهارت‌های رهبری مؤثر، مانند همدلی، ارتباط، و مربیگری، می‌تواند رهبران را برای الهام بخشیدن و مشارکت مؤثر تیم‌هایشان توانمند کند.
حفظ کارکنان
اینکه یک کارمند با این فرض شرکت دیگری برای او محل کار بهتری است، یک شرکت را ترک کند، خوشایند کارفرما نیست. بااین‌حال کارشناسان تخمین می‌زنند که جایگزینی آنها ۳۳ درصد از حقوق یک کارمند هزینه دارد، در واقع، استخدام جایگزین می‌تواند ۳ برابر یا حتی ۴ برابر حقوق کارمند در حال خروج هزینه داشته باشد. علاوه بر این، جابه‌جایی کارکنان اغلب منجر به ازدست‌دادن دانش سازمانی می‌شود و می‌تواند بر فرهنگ شرکت تأثیر منفی بگذارد.
حفظ کارکنان نشان‌دهنده پیچیدگی‌های محل کار مدرن و انتظارات در حال تحول نیروی کار است. پرداختن به این چالش مستلزم درک ماهیت چندوجهی آن و اجرای استراتژی‌های جامع متناسب با نیازهای خاص سازمان و کارکنان آن است.
راه‌حل‌های پیشنهادی:
- برنامه کاری انعطاف‌پذیر: اجرای سیاست‌های کاری انعطاف‌پذیر، مانند کار در خانه یا کار ترکیبی، که مراحل مختلف زندگی و تعهدات شخصی را در بر می‌گیرد، می‌تواند رضایت شغلی و حفظ شغل را به میزان قابل‌توجهی افزایش دهد.
- بهبود تجربه کارمند: طراحی برنامه‌های توسعه شغلی، مزایا و پاداش‌ها متناسب با نیازها و آرزوهای کارکنان می‌تواند حس تعلق و وفاداری را تقویت کند.
- فرهنگ سازمانی قوی: ایجاد فرهنگی که به فراگیری، شفافیت و بازخورد کارکنان ارزش می‌دهد، محیطی را ایجاد می‌کند که در آن کارکنان احساس ارزش و انگیزه برای ماندن کنند.
- یادگیری و توسعه مستمر: ارائه فرصت‌های آموزشی و توسعه مستمر، کارمندان را قادر می‌سازد تا با شرکت رشد کنند و احتمال پیشرفت آنها در جاهای دیگر را کاهش دهد.
- ارج نهادن به سلامت روان: ارائه منابع جامع سلامت روان، ارتقای تعادل بین کار و زندگی، و ایجاد یک محیط کاری حمایتی می‌تواند به کاهش استرس و فرسودگی شغلی کمک کند و به نرخ ماندگاری بالاتر کمک کند.
- برقراری ارتباط و تعامل مؤثر: بررسی‌ها، نظرسنجی‌ها و انجمن‌های منظم برای بازخورد کارکنان به سازمان‌ها اجازه می‌دهد تا نگرانی‌ها را قبل از اینکه منجر به جابه‌جایی شوند شناسایی و برطرف کنند.
به فراموشی سپردن آموزش به رهبرها
سازمان‌ها اغلب نیاز به آموزش رهبری را نادیده می‌گیرند. این یک تصور غلط رایج است که رهبران به مرحله‌ای رسیده‌اند که نیازی به آموزش مداوم ندارند. بااین‌حال، عدم توسعه رهبری منجر به تعارض کارفرما و کارمند، اختلاف‌نظر در محل کار، محیط کاری ناسالم و ترک کارکنان به دلیل روابط ضعیف با مدیران می‌شود. این بر روحیه کارکنان، رضایت و اهداف سازمان تأثیر می‌گذارد. از این رو یک چالش مهم منابع انسانی است.
راه‌حل‌های پیشنهادی:
- برنامه‌های توسعه رهبری: طراحی برنامه‌های توسعه برای رسیدگی به نیازهای خاص، ضعف‌ها و نقاط قوت رهبران فردی یا تیم‌های رهبری می‌تواند به نتایج مؤثرتری منجر شود. این امر آموزش رسمی، مربیگری، راهنمایی و فرصت‌های یادگیری تجربی است.
- پرورش فرهنگ یادگیری مستمر: ایجاد یک فرهنگ سازمانی که برای یادگیری و توسعه مستمر در همه سطوح ارزش قائل است و آن را تشویق می‌کند، می‌تواند به رهبران کمک کند تا با مدل‌ها و فناوری‌های جدید رهبری سازگار شوند.
- راهنمایی بین نسلی: اجرای برنامه‌های مربیگری بین نسلی می‌تواند از تجربیات و دیدگاه‌های متنوع در نیروی کار، ترویج انتقال دانش و افزایش درک در گروه‌های سنی مختلف استفاده کند.
- تشویق به خودسازی: تشویق رهبران به توجه به توسعه خود از طریق ابزارهای خودارزیابی، خواندن، گروه‌های یادگیری با همتایان و تمرین‌های خود اندیشی می‌تواند مکمل آموزش رسمی باشد و ذهنیت بهبود مستمر را تقویت کند.
سلامت و رفاه کارکنان
استانداردهای ایمنی و بهداشت کارکنان احتمالاً یکی از مشهودترین چالش‌های منابع انسانی است. رفاه روانی کارکنان یک شرکت می‌تواند به دلیل تقاضاهای زیاد، زمان محدود، ناامیدی و فرسودگی شغلی بدتر شود و اما چگونه می‌توان از شدت گرفتن این وضعیت جلوگیری کرد؟
- ترویج فرهنگ باز: ایجاد یک محیط حمایتی که مشوق بحث‌های باز در مورد سلامت روان و رفاه باشد، می‌تواند به کاهش انگیزه کمک کند. پژوهشی توسط MIT Sloan انجام شده که بر اساس آن، شرکت‌هایی که پنج مورد از این ابتکارات سلامتی را اتخاذ کرده‌اند – گوش دادن فعال، بازبینی ارزش‌ها، مدل‌سازی سلامتی، پرداختن به سلامتی در بررسی‌ها، و معرفی کتاب‌ها به‌روز کاری – توانستند وفاداری کارکنان را تا ۷۹ درصد بهبود بخشند.
- برنامه‌های سلامت‌محور: طراحی برنامه‌های سلامت‌محور که گزینه‌های متنوعی را ارائه می‌دهند می‌توانند نیازهای متنوع نیروی کار را برآورده کنند. این شامل دسترسی به حمایت از سلامت روان، برنامه‌های تناسب اندام، مشاوره تغذیه، و منابع سلامت مالی و غیره است.
- پشتیبانی کارمندان از راه دور: اجرای طرح‌های خاص برای حمایت از کارگران دوردست و ترکیبی، مانند فعالیت‌های سلامت مجازی، ارزیابی‌های ارگونومیک برای دفاتر خانگی، و بررسی‌های منظم برای نظارت بر رفاه کارکنان، می‌تواند چالش‌های دورکاری را کاهش دهد.
- دسترسی به پشتیبانی حرفه‌ای: اطمینان از دسترسی آسان به خدمات پشتیبانی حرفه‌ای، مانند برنامه‌های کمک به کارمندان (EAPs)، مشاوره، و خدمات بهداشتی از راه دور، می‌تواند طیف وسیعی از نگرانی‌های سلامت و رفاه را برطرف کند.
- ارزیابی و بازخورد منظم: انجام بررسی‌ها و ارزیابی‌های منظم برای جمع‌آوری بازخورد در مورد اثربخشی طرح‌های بهداشتی و رفاهی می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا برنامه‌های خود را برای برآوردن بهتر نیازهای کارکنان تنظیم کنند.
ورود کارکنان به شرکت
جذب کارکنان یک چالش پیچیده برای تیم‌های منابع انسانی است، در درجه اول به دلیل نیاز به ادغام مؤثر استخدام‌های جدید در فرهنگ سازمانی به‌گونه‌ای که تعامل، بهره‌وری و حفظ را از روز اول تقویت کند. این وظیفه با پیشینه‌های متنوع کارکنان جدید، شیوع روزافزون محیط‌های کاری دورافتاده و ترکیبی، و سرعت سریع تغییرات تکنولوژیکی پیچیده‌تر می‌شود.
شاید راهکارهای زیر برای رفع این چالش مؤثر باشد:
- پلتفرم‌های ورود به سیستم دیجیتال: استفاده از پلتفرم‌های دیجیتال جامع برای حضور کارکنان به ساده‌سازی فرایند کمک می‌کند. این پلتفرم‌ها ترکیبی از محتوای اطلاعاتی، ماژول‌های آموزشی و عناصر تعاملی متناسب با نقش‌های مختلف کارکنان و اولویت‌های یادگیری را ارائه می‌دهند.
- احوال‌پرسی مجازی: سازماندهی معرفی مجازی با اعضای تیم و سهام‌داران کلیدی می‌تواند به ایجاد ارتباطات و تقویت حس تعلق حتی در تنظیمات از راه دور کمک کند.
- تحویل اطلاعات به صورت پلکانی: تجزیه اطلاعات ورود به قطعات قابل مدیریت یا یک برنامه ۳۰-۶۰-۹۰ روزه می‌تواند به جلوگیری از اضافه بار اطلاعات کمک کند. تقسیم کردن فرآیند یادگیری یک استخدام جدید به ۳۰ روز افزایش به آنها قدرت می‌دهد تا بر یادگیری مهارت‌های خاص تمرکز کنند و از فرسودگی شغلی جلوگیری می‌کند.
- جلسات بازخورد: ترکیب جلسات بازخورد منظم در طول فرایند سوار شدن به HR این امکان را می‌دهد تا به هر مشکل یا نگرانی در زمان واقعی رسیدگی کند و به طور مداوم تجربه ورود را بهبود بخشد. این می‌تواند شامل بررسی‌های غیررسمی و مکانیسم‌های بازخورد رسمی باشد.
- تعامل با فرهنگ شرکت: ایجاد فرصت‌هایی برای استخدام‌های جدید که از ابتدا با فرهنگ، مأموریت و ارزش‌های شرکت درگیر شوند، بسیار مهم است. این را می‌توان از طریق داستان‌سرایی، مشارکت در رویدادهای فرهنگی یا اجتماعی (حتی اگر مجازی) و بحث‌هایی که ارزش‌های اصلی و رفتارهای مورد انتظار شرکت را تقویت می‌کند به دست آورد.
