چالش‌های جهانی منابع انسانی و راهکارهای آن در سال ۲۰۲۴ / بخش اول

حوزه منابع انسانی در هر کشور و مکانی از کشورهای درحال توسعه گرفته تا کشورهای توسعه یافته، در بعضی بخش‌ها با چالش‌هایی مشترک دست به گریبان است. مانند تغییرات در قوانین کار، تغییرات جمعیتی نیروی کار، پیشرفت‌های فناوری، جهانی‌شدن مشاغل ، بازسازی سازمانی، مدیریت استعدادها،  دگرگونی‌های فرهنگی. نمونه ملموس‌تر آن هم چالش مشترک مدیران منابع انسانی با دورکاری در دوران همه‌گیری کویید ۱۹ بود.

چالش‌های منابع انسانی رابطه مستقیمی دارند با شرایط کشورها و زمان! و به‌تبع رفع آنها مسلتزم برنامه‌ریزی استراتژیک، اقدامات پیشگیرانه و راه‌حل‌های نوآورانه است. در همین راستا تصمیم گرفتیم در سلسه گزارش‌هایی چالش‌های منابع انسانی سال ۲۰۲۴ را بررسی و راهکارهایی را برای کمرنگ‌تر کردن آنها ارائه کنیم.

ایده‌هایی برای جذب و نگهداشت نیروهای انسانی

وجود رقابت در بازار کار جهانی، استخدام و جذب استعدادها را به اولویت اصلی شرکت‌ها تبدیل کرده است. در واقع تغییرات جمعیتی و تقاضای روزافزون نیروهای کار و کمبود گزینه‌های مناسب، شرکت‌ها را مجبور کرده که دائماً در جست‌وجوی نیروهای متخصص باشند. البته فقط تخصص برای آنها کافی نیست. تیم‌های منابع انسانی خواهان جذب استعدادهای هم متخصص و هم سازگار و باتجربه هستند اما

راهکار حل این دغدغه که زیربنای پایداری یک شرکت است، چیست؟

• ارتقای برند کارفرمایی
• بهبود روابط
• ساعات کاری منعطف
• برنامه توسعه مهارت‌ها
• ایده‌های خلاقانه برای جذب و نگهداشت

واحد منابع انسانی می‌تواند از طریق کمپین‌های بازاریابی هدفمند، نشان دادن فرهنگ شرکت، برند کارفرمایی سازمانش را توسعه دهد.ایجاد روابط فعال با کارجویان بالقوه، رویدادهای شبکه‌سازی و مشارکت با مؤسسات آموزشی می‌تواند به ایجاد یک جریان ثابت از نامزدهای واجد شرایط کمک کند. همچنین امکان داشتن ساعات کاری منعطف و یا ممکن بودن دورکاری  می‌تواند محرک جذب استعدادهای برتر باشد. توجه به این موضوع یعنی فرهنگ سازمانی شرکت به نحوی است که به انعطاف‌پذیری و تعادل بین کار و زندگی اهمیت می‌دهند.

برای نیروهای جوان و آنهایی که همواره به دنبال یادگیری و کسب مهارت هستند، برنامه‌های آموزشی جذاب است و این یعنی سرمایه‌گذاری در آموزش و برنامه‌های توسعه کارکنان برای ارتقاء مهارت کارکنان موجود و پر کردن شکاف‌های مهارتی می‌تواند با نشان دادن تعهد به رشد و توسعه حرفه‌ای به جذب استعدادهای برتر کمک کند. از سمتی دیگر  اجرای طرح‌های متنوع ، مانند آموزش سوگیری ناخودآگاه، شیوه‌های مختلف استخدام، و گروه‌های منابع کارکنان، می‌تواند فرهنگ محیط کار فراگیرتری ایجاد کند و برای طیف وسیعی از نامزدها جذاب باشد.

همسویی با تغییرات

تغییر هرگز آسان نیست، اما طبیعت فضای کسب‌وکار بر پایه تحول بنا شده است. ایجاد تغییر و تدوین برنامه‌های بلندمدت برای آن تغییر بزرگ و یا حتی کوچک یکی از مهم‌ترین چالش‌های منابع انسانی است. تغییرات سازمانی می‌تواند ساختاری، اقتصادی، جغرافیایی، رویه ای، مدیریتی یا تکنولوژیکی باشد. فارغ از نوع تغییر، تیم‌های منابع انسانی باید حواسشان به کاهش روحیه و رضایت کارکنان، شک به خود و فرسودگی و علل آن نیز باشد. به هرحال همزمان با تغییرات اجتماعی، اقتصادی و در مورادی جزیی تر تغییرات ساختاری و.. شرکت و اتمسفر حاکم بر آن تغییر می‌کند. در این بین ممکن است کارمندان در مقابل تغییر مقاومت نشان دهند یا حتی آموزش و مهارت‌ها برای پذیرش تحولات به نحوی متقاعد کننده، رخ ندهد.

راه‌حل‌هایی برای پذیرش سریع‌تر تغییرات:

ارتباط شفاف:

 تیم‌های منابع انسانی باید کارمندانشان را با ارتباط شفاف در مورد دلایل تغییر، مزایای آن و نحوه همسویی با آن آگاه کنند.

نقش پررنگ رهبر:

واحد منابع انسانی باید از نزدیک با رهبران ارشد نیز همکاری کند تا از همسویی و تعهد به ابتکارات تغییر مطمئن شود. رهبران باید به طور فعال ارتباط برقرار و رفتارهای مورد نظر را الگوبرداری کنند تا اعتماد و اعتماد کارکنان را برانگیزند.

مشارکت کارکنان: مشارکت دادن کارکنان در فرآیند تغییر از طریق پرسیدن نظرات آنها، رسیدگی به نگرانی‌ها و فراهم کردن فرصت‌هایی برای بازخورد و مشارکت می‌تواند مالکیت و تعهد به تغییر را تقویت کند.

آموزش و توسعه: مدیر منابع انسانی باید شکاف‌های مهارتی را سریع شناسایی کند و فرصت‌های آموزشی و توسعه را برای تجهیز کارکنان به شایستگی‌های لازم برای انطباق مؤثر با تغییرات فراهم کند.

سرمایه‌گذاری در ابزارهای توانمندسازی کارکنان: در این نقطه مثلا  یک پلتفرم پذیرش دیجیتال (DAP) به تیم‌های منابع انسانی و فناوری اطلاعات این امکان را می‌دهد تا تغییرات تکنولوژیکی در سطح سازمان را با ارائه برنامه‌های درون‌برنامه، آموزش و پشتیبانی لحظه‌ای نیاز در هر دسکتاپ، وب، یا سازمانی، مقیاس‌بندی کنند. نرم‌افزار تلفن همراه با توضیحات گام به گام، نکات ابزار، ویدئوها، مراکز منابع، راهنمای کاربر نهایی و … نیز می‌تواند کارساز باشد.

قدیمی شدن مهارت‌های کارمندان خوب

پیشرفت‌ در اتوماسیون، هوش مصنوعی و دیجیتالی شدن، صنایع و نقش‌های شغلی را تغییر داده و منجر شده  به افزایش تقاضا برای مهارت‌های جدیدی که کارمدان فعلی از آن هیچ نمی‌دانند. در عصر دیجیتال میان مهارت‌های کارکنان و مهارت‌های مورد نیاز برای نقش‌های نوظهور شکاف وجود دارد. اتفاقا همین شکاف است که بحران منابع انسانی را پدید آورده است. به نظر در این شرایط راهکار  پرورش فرهنگ یادگیری مستمر و توسعه مهارت‌های کارمندان است اما این فرایند آسان نیست چراکه کارکنان در برابر تغییرات مقاومت می کنند یا انگیزه ندارند که بار دیگر بر خود سرمایه‌گذاری کنند اما از چه طریقی می‌توان افراد را متقاعد کرد به رفتن در مسیر جدید یادگیری؟

ارزیابی مهارت: انجام تجزیه و تحلیل با محوریت  تشخیص شکاف مهارتی کامل برای شناسایی  فاصله مهارتی موجود و نیازهای مهارتی آینده برای توسعه برنامه‌های هدفمند مهارت آموزی و ارتقاء مهارت ضروری است.

شخصی‌سازی مسیرهای یادگیری: ارائه مسیرهای یادگیری شخصی متناسب با نیازهای فردی کارکنان می تواند تعامل و انگیزه برای توسعه مهارت را افزایش دهد.

برنامه‌های تحرک داخلی: اجرای برنامه‌های تحرک داخلی (فرآیند و برنامه‌های رشد نیروی متخصص) که به کارکنان اجازه می‌دهد نقش‌های جدید در سازمان را کشف کنند و مهارت‌های جدیدی کسب کنند، می‌تواند به حفظ استعدادها و رفع شکاف‌های مهارتی کمک کند.  در این مسیر استفاده از نرم‌افزار آموزش کارکنان مانند LMS  (learning management system)شرکتی، پلتفرم پذیرش دیجیتال یا یک سیستم مدیریت دانش برای ارائه برنامه‌های جذاب مجدد مهارت و ارتقاء مهارت می‌تواند موثر باشد.

بازخورد و شناخت مستمر: ارائه بازخورد و شناسایی منظم برای تلاش‌های کارکنان در کسب مهارت‌های جدید می‌تواند فرهنگ یادگیری را تقویت کند و اهمیت توسعه مهارت را تقویت کند.

ایجاد مهارت دیجیتال

در دهه گذشته شاهد مقیاس تحول دیجیتال منابع انسانی در سراسر سازمان ها بوده‌ایم زیرا شرکت‌ها فرآیندها و سیستم های قدیمی خود را به فناوری های ابری جدید ارتقا می دهند. این نرم‌افزارهای جدید به خودکارسازی فرآیندهای دستی، هدایت نوآوری و فعال کردن کارایی و بهره‌وری کارکنان کمک می‌کنند. توانایی نیروی کار برای استفاده از این نرم‌افزارهای جدید یا فناوری طراحی شده برای کارآمدتر کردن آنها، مهارت دیجیتال نامیده می‌شود.

گرچه تحول دیجیتال ومهارت دیجیتال به یک مسئولیت خاص خلاصه نمی‌شود اما وظیفه ایجاد محتوای آموزشی، مهارت‌دهی مجدد، و ارتقاء مهارت و دوره‌های آموزشی برای ایجاد مهارت‌های دیجیتال بر دوش دپارتمان‌های منابع انسانی و توسعه آن است.

راه‌حل‌های پیشنهادی:

آموزش مهارت‌های دیجیتال: ارائه برنامه‌های آموزشی جامع مهارت‌های دیجیتال که طیفی از موضوعات، از سواد دیجیتال پایه تا مهارت‌های فنی پیشرفته را پر برمییرند، می‌تواند به پر کردن شکاف مهارت‌ها و ایجاد اعتماد و شایستگی کارکنان در استفاده از ابزارهای دیجیتال کمک کند.

فرهنگ یادگیری مستمر: پرورش فرهنگ یادگیری و نوآوری مداوم که در آن کارکنان تشویق و حمایت می شوند تا به طور مداوم مهارت های دیجیتالی خود را توسعه دهند و فناوری های جدید را کشف کنند، برای ایجاد مهارت دیجیتال ضروری است.

طراحی کاربر محور: طراحی ابزارها و رابط های دیجیتال با در نظر گرفتن کاربر نهایی، با در نظر گرفتن عواملی مانند سهولت استفاده، شهودی بودن و دسترسی، می تواند به کاهش مقاومت در برابر تغییر و بهبود نرخ پذیرش کمک کند.

مدیریت تغییر: اجرای استراتژی‌های مدیریت تغییر مؤثر که شامل ارتباطات شفاف، مشارکت ذینفعان و آموزش است، می‌تواند به غلبه بر مقاومت در برابر ابتکارات تحول دیجیتال کمک و از پذیرش روان ابزارها و فرآیندهای دیجیتال جدید اطمینان حاصل کند.

همکاری و اشتراک دانش: تشویق به همکاری و اشتراک دانش میان کارکنان از طریق پلتفرم‌های همکاری دیجیتال، جوامع آنلاین و یادگیری همتا به همتا می‌تواند تبادل بهترین شیوه‌ها را تسهیل کند و فرهنگ نوآوری دیجیتال را تقویت کند.

 مدیریت تنوع و تفاوت‌های افراد

جهانی شدن بر هر کسب و کار در هر بخش از جهان تأثیر می گذارد. از آنجایی که سازمان‌ها در تلاش برای ایجاد محیط‌های کاری فراگیر هستند که کارکنانی را با پیشینه‌ها، فرهنگ‌ها، دیدگاه‌ها و تجربیات مختلف در بر می‌گیرد، مدیریت تنوع به یک چالش حیاتی HR تبدیل شده است. ارائه برنامه‌های آموزشی جامع برای کارمندان و رهبران می‌تواند آگاهی را در مورد سوگیری ناخودآگاه افزایش دهد، شایستگی فرهنگی را ارتقا دهد و بین گروه‌های مختلف همدلی و تفاهم ایجاد کند.

خط‌مشی‌ها و شیوه‌های فراگیر: بازنگری سیاست‌ها، رویه‌های سازمانی برای اطمینان از فراگیر و عادلانه بودن آنها برای همه کارکنان می‌تواند به کاهش تعصب و ایجاد زمینه‌های بازی مساوی کمک کند.

شیوه‌های مختلف استخدام: اجرای شیوه‌های جذب و استخدام، مانند استفاده از شیوه‌های گوناگون مصاحبه متنوع، حذف سوگیری‌ها از شرح شغل و معیارهای انتخاب، و اجرای غربالگری رزومه کور، می‌تواند به جذب و حفظ استعدادهای متنوع کمک کند.

توسعه رهبری فراگیر: ارائه برنامه‌های توسعه رهبری که بر مهارت‌های رهبری فراگیر، مانند گوش دادن فعال، همدلی و شایستگی فرهنگی تمرکز دارد، می‌تواند رهبران را برای ایجاد تیم‌های فراگیر توانمند کند و حس تعلق را تقویت کند.