چالش‌های منابع انسانی در پنل ۱۰۰۰+ بررسی شد / در رقابتی نابرابر با شرکت‌های خارجی هستیم

مهاجرت منابع انسانی به خارج از کشور و یا حتی همکاری با شرکت‌های خارجی درحالی که افراد به صورت فیزیکی مهاجرت نکرده‌اند از دغدغه‌های مهم شرکت‌ها و سازمان‌های بزرگ است. مدیرعامل اسنپ با اشاره به این موضوع و تأکید بر اینکه راه‌حل بیشتر چالش‌های منابع انسانی کشور در بیرون از سازمان‌هاست، عنوان کرد که باید راهی یافت تا افراد برای اهداف متعالی در سازمان بمانند. معاون توسعه کسب‌وکار فناپ نیز با تأکید بر رقابت با شرکت‌های خارجی آن هم با ابزار داخلی آن را یک جنگ نابرابر دانست و توضیح داد که ماندن در این رقابت اشتباه است؛ به اعتقاد او باید به دنبال پیاده‌سازی استراتژی‌های انسان‌محور در سازمان‌ها باشیم. قائم مقام مدیرعامل دیجی‌کالا نیز ضمن حضور در این پنل عنوان کرد که سازمان‌ها باید همان‌طور که منافع سازمان را در اولویت قرار می‌دهند، به همان اندازه به منافع منابع انسانی نیز توجه کنند.

پنل ١٠٠٠+ با محوریت بررسی چالش‌های مدیریت منابع انسانی شرکت‌های بزرگ، امروز با حضور محمد خلج، مدیرعامل اسنپ، کیوان جامه‌بزرگ، معاون توسعه کسب‌وکار فناپ، مسعود طباطبایی و با مدیریت رضا جمیلی سردبیر رسانه‌های چاپی راه‌کار، هشتم شهریورماه در خلال رویداد برند کارفرمایی برگزار شد. کیوان جامه‌بزرگ، معاون توسعه کسب‌وکار فناپ در خصوص دغدغه فناپ در حوزه منابع انسانی و تفاوت آن با شرکت‌های کوچک‌تر ضمن تأکید بر اینکه در شرکت‌های بزرگ بالطبع موضوعات پیچیده‌تر می‌شود، توضیح داد: «در شرکت‌های بزرگ مواردی در ارتباط با جامعه موضوعیت پیدا می‌کند که در شرکت‌های کوچک مطرح نیست. زمانی که ابعاد بزرگ می‌شود، مسئله ارتباط و هماهنگی جدیت بیشتری پیدا می‌کند.»

او ادامه داد: «موضوع بعدی ایجاد یکپارچگی است. در سازمان‌های بزرگ تنوع نگاه‌ها زیاد است و مشاغل متفاوتی وجود دارد که یکپارچه‌سازی آنها دشوار و گاهی حتی متناقض می‌شود.»


فرهنگ یکپارچه یا حفظ تنوع و مدیریت تضادها


جامه‌بزرگ با طرح این سؤال که آیا در سازمان‌های بزرگ ایجاد یکپارچگی ضرورت دارد یا خیر، گفت: «آیا باید فرهنگ یکپارچه ایجاد کنیم یا از تنوع استقبال کرده و به تبع آن تناقض‌های پیش‌آمده را مدیریت کنیم؟»

محمد خلج، مدیرعامل اسنپ نیز در این خصوص که آیا می‌توان برای حفظ و نگهداشت نخبگان یک سازمان مزیت رقابتی ایجاد کرد، توضیح داد: «ما در دوره جذاب و سختی هستیم. چند سال دیگر عملاً در یک سازمان شاهد چهار نسل از نیروهای انسانی هستیم.»

او با اشاره به اینکه این تفاوت نسل‌ها تنوع منابع انسانی را افزایش می‌دهد، گفت: «بنا بر همین تنوع، ایجاد تنوع در استراتژی‌های منابع انسانی ضرورت پیدا می‌کند.»

خلج افزود: «در لایه نخبگان سازمان گروهی هستند که سابقه تجربه و گذشته‌ای از سازمان را با خود دارند و طبیعتاً چون نسل‌ساز آینده هستند و برند کارفرمایی را به بیرون از سازمان انعکاس می‌دهند، می‌توانند فرهنگ سازمانی را شکل دهند.»

به گفته مدیرعامل اسنپ، تشکیل این گروه نخبگانی به‌عنوان کسانی که موتور محرک سازمان هستند، ترجمان گفت‌وگوی مدیریت با بدنه سازمان است.

به گفته خلج، تغییراتی که در گروه نخبگان یک سازمان ایجاد می‌شود، به معنی تغییراتی است که در استراتژی‌ها ایجاد می‌شود.این موضوع لزوماً به معنای خوب یا بد بودن استراتژی‌ها نیست.


رقابت ناعادلانه با شرکت‌های خارجی


محمد خلج در ادامه پنل، همکاری منابع انسانی با شرکت‌های خارجی را یکی از معضلات بزرگ حوزه منابع انسانی دانست و ادامه داد: «امروز عملاً با معضلی مواجه شده‌ایم که رقابت شرکت‌های ایرانی از سطح اکوسیستم داخلی فراتر رفته و امروز با مفهوم اقتصاد گیگ مواجه هستیم که بر اساس آن حتی لزومی برای مهاجرت فیزیکی نیست و نیروها در داخل کشور زندگی می‌کنند، اما ارزش‌افزوده را برای شرکت‌های خارج از کشور ایجاد می‌کنند.»

مدیرعامل اسنپ اضافه کرد: «نیروی کار به نوعی زبان بین‌المللی می‌رسد که برای همه شرکت‌های فعال در این حوزه قابل فهم است و به پایه‌ای برای دسترسی به استانداردهای شرکت‌های خارجی تبدیل می‌شود.»

طبق توضیحات خلج، ابزار شرکت‌های ایرانی برای نگهداشت نیروی انسانی پاسخگوی نیاز فعلی نیروی انسانی سازمان‌ها نیست و گاهی حتی برآورد آن از اختیار سازمان خارج است و این موضوع رقابت را برای سازمان‌های ایرانی بسیار دشوار می‌کند.

خلج با بیان اینکه سعی ما تأمین شرایط مورد نیاز نیروی انسانی است، گفت: «واقعیت این است که در برخی موارد نمی‌توان موضوعات را در داخل سازمان برطرف کرد و این امر باعث می‌شود ما حتی نیروهای ارزشمندی را که سال‌ها تجربه کار در سازمان‌مان داشته‌اند، از دست بدهیم.»


تلاش برای رسیدن به سازمان انسان‌محور


جامه‌بزرگ در خصوص راهبرد گروه فناپ برای حل چالش‌های منابع انسانی گفت: «تلاش ما برای رسیدن به مفهومی است با عنوان سازمان انسان‌محور که موضوعی متأخر و بسیار پیچیده است. تلاشی که ما در فناپ می‌کنیم این است که آنچه را افراد در جامعه با فقدان آن مواجه هستند، در سازمان برایشان فراهم کنیم.»

به گفته جامه‌بزرگ احساس عدم امنیت، نبود احترام، فقدان شایسته‌سالاری و بی‌عدالتی مسائل واقعی جامعه است که فناپ تمرکز خود را بر جبران آنها گذاشته است.


بیش از ۸۰ درصد نیروی‌هایی که از شرکت خارج شدند، مهاجرت کردند


او در ادامه با تأکید بر اینکه رقابت با شرکت‌های خارجی در خصوص حقوق و دستمزد نیروی انسانی یک جنگ نابرابر است، ادامه داد: «در یک سال و نیم گذشته به اندازه ١۵ سال گذشته خروج نیرو داشتیم که بالای ٨٠ درصد آنها مهاجرت کرده‌اند.»

جامه‌بزرگ ادامه داد: «ما همواره تلاش کرده‌ایم در ٧۵ درصد نرمال نمودار حقوق و دستمزد باشیم و هیچ‌وقت به سمت رقابت در این حوزه نرفته‌ایم؛ چراکه این یک بازی دوسر باخت است.» به اعتقاد معاون توسعه کسب‌وکار فناپ ترویج این نگاه برای کل اکوسیستم هم منشاء اثر است.

محمد خلج در ادامه پنل گفت: «واقعیت این است که ما هم تلاش می‌کنیم که افراد را از تعهد اجباری به سازمان رها کرده و نوعی تعهد هنجاری یا عاطفی ایجاد کنیم.»

به گفته مدیرعامل اسنپ باید به‌نوعی از شیوه‌های قدیمی مدیریت منابع انسانی عبور کرد و تمرکز را بر این گذاشت که افراد برای اهداف متعالی در سازمان بمانند.

خلج در ادامه با اشاره به اهمیت عملکرد مدیران یک سازمان توضیح داد: «مدیران ما در عمل هم خود درگیر مسائل سازمان هستند و به شکلی نوک پیکانِ تعامل با مشکلات و مسائل و دستگاه‌های متولی هستند. حضور مدیران ارشد در این تعاملات نشان‌دهنده این است که خود سازمان دغدغه اصلی سازمان را دارند و می‌توانند یک الگوی عملی برای اعضای سازمان باشند.»

او در ادامه در خصوص روند مهاجرت نیروی کار توضیح داد: «ما تقریباً در تمامی شغل‌ها مهاجرت را می‌بینیم و دلایل مهاجرت هم بسیار متنوع شده است. قبلاً شاید دلیل اصلی حضور در بازار بین‌المللی حقوق و دستمزد بود، اما در حال حاضر موارد بسیار متنوع شده است.»

کیوان جامه‌بزرگ در انتهای پنل با تأکید بر اینکه اوضاع منابع انسانی به اندازه کافی بحرانی است، گفت: «شاید مهم‌ترین نیاز کشور در حال حاضر تولید و تزریق امید باشد و احتمالاً فردا بهتر خواهد بود.»

جامه‌بزرگ در ادامه با تأکید بر اهمیت تاب‌‌آوری شرکت‌های بزرگ در شرایط بحرانی گفت: «اراده‌ای در کشور وجود دارد که می‌خواهد به همه بقبولاند که نمی‌توان در ایران کار بزرگ انجام داد، اما شرکت‌های بزرگ خط مقدم مقابله با این توهم هستند که ثابت کرده‌اند می‌توان ماند، جنگید و موفق شد.»


منافع سازمان هم‌وزن منافع منابع انسانی است


مسعود طباطبایی، قائم‌مقام مدیرعامل دیجی‌کالا با بیان اینکه نیروی انسانی موتور محرکه یک سازمان است، معتقد است اگر به نیازمندی‌های نیروهای انسانی در مجموعه خود توجه نکنیم، نمی‌توانیم آنها را حفظ کنیم.

او در ادامه صحبت‌های خود مدت‌زمان نگهداشت نیروهای انسانی در دیجی‌کالا را مطلوب ارزیابی کرد و گفت: «نیروهای انسانی دیجی‌کالا بالای چند سال و حداقل ۸ الی ۹ سال است در این مجموعه حضور دارند که این موضوع نشان‌دهنده این است که دیجی‌کالا برای نیروهای انسانی خود ارزش قائل است و این امید را به منابع انسانی منتقل می‌کند که می‌توانند در دیجی‌کالا رشد کنند.»

طبق گفته قائم‌مقام مدیرعامل دیجی‌کالا سازمان‌ها باید همان‌طور که منافع سازمان را در اولویت قرار می‌دهند، به همان اندازه به منافع منابع انسانی نیز توجه کنند.


استفاده از برند کارفرمایی برای نگهداشت منابع انسانی


قائم‌مقام مدیرعامل دیجی‌کالا در بخش دیگری از صحبت‌های خود درباره بیشترین چالش در جذب و نگهداشت نیروهای انسانی دیجی‌کالا گفت: «در جذب و نگهداشت نیروهای انسانی، برند کارفرمایی دیجی‌کالا بسیار کمک‌کننده بوده است. با توجه به اینکه در همه بخش‌های یک سازمان، رقابت و مهاجرت وجود دارد و این موضوع، نگهداشت نیرو را سخت می‌کند، باید شرایطی را برای منابع انسانی ایجاد کنیم که تناسبی بین خلق ارزش برای سازمان و خودشان ببینند.»

طباطبایی درباره بحرانی‌شدن مهاجرت نیروی انسانی با ابراز نگرانی نسبت به این موضوع، معتقد است بحرانی‌شدن مهاجرت برای نیروهای انسانی فقط تحت تأثیر درآمد و عوامل اقتصادی نیست، بلکه بخش عمده عوامل تأثیرگذار بر مهاجرت افراد به نبود حس رضایت و امیدواری برمی‌گردد.

او در خاتمه بیان کرد: «اگر امروز افراد جامعه حال خوبی ندارند، به این برمی‌گردد که نمی‌توانند آینده‌ای را برای خودشان تصور کنند؛ بنابراین اگر امید در جامعه تزریق شود، می‌توان چشم‌انداز امیدبخشی از اکوسیستم متصور بود.»

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *