سعید سامان، مشاور برند درباره نقش منابع انسانی تاکید کرد / هویت‌ساختن کار مدیران منابع انسانی نیست

سعید سامان، مشاور برند در سخنرانی خود در رویداد برند کارفرمایی سعی کرد نقش‌های مختلف منابع انسانی را بیان کند. سامان با اشاره به اینکه شالی از مدیران منابع انسانی قرض‌گرفته تا بتواند به نمایندگی از آنها سخن بگوید، گفت: «نقش اول من یک مدیر منابع انسانی معمولی است.»

او ادامه داد: «من به‌عنوان یک مدیر منابع انسانی معمولی استنباطم این است که اگر فرایندهای منابع انسانی را خوب انجام دهم و نگهداشت، تجربه کارکنانم، ارتباط‌سازی بین مجموعه و سازمان، امور رفاهی‌ام و… درست باشد، برند کارفرمایی خودبه‌خود شکل می‌گیرد.»


برند کارفرمایی یعنی جذب و نگهداشت؟


سعید سامان با اشاره به رویکرد یک مدیر منابع انسانی معمولی گفت: «بسیاری از مدیران منابع انسانی معتقدند که برند کارفرمایی یعنی جذب و نگهداشت. یعنی ما جذب می‌کنیم و نگهداشت نیروها را به بهترین شکل ممکن انجام می‌دهیم و مطمئن هستیم که برند کارفرمایی را به بهترین شکل ممکن انجام داده‌ایم.»

سامان در ادامه با اشاره به رویکرد مدیران حرفه‌ای گفت: «مدیر منابع انسانی حرفه‌ای حتماً اهداف قابل اندازه‌گیری را تبیین می‌کند و نیازهای آینده را بررسی و متناسب با آنها پرسونای مخاطبانش را تسهیل می‌کند. همچنین ارزش‌های کارفرما را تعریف می‌کند و مطمئن می‌شود که تجربه یک کانون جذب موفق است و سپس کارکنان شرکت را درگیر می‌کند تا این فرایند خوب را رقم بزنند و برند به شکل ارگانیک توسط کارکنان شرکت اتفاق بیفتد. حدس می‌زنم که این مسیر من را به نتیجه برساند و شرکتی خواهیم داشت که برند کارفرمایی بسیار خوبی خواهد داشت. من آدرس بهشت را به تمام متقاضیان کار داده‌ام.»

او در ادامه شال مدیر منابع انسانی را از گردن خود برداشت و گفت: «اکنون به‌عنوان یک مدیر و مشاور برند می‌خواهم با شما سخن بگویم. استنباط من به‌عنوان یک مشاور برند این است که شما کارکنان سازمان را درگیر می‌کنید تا لحظات خوب و تجربه‌های خوب خود را با دیگران در میان بگذارند. آیا این اتفاق افتاده یا می‌‌افتد؟»

سامان ادامه داد: «تمام کسانی که دستی بر آتش برند کارفرمایی دارند، می‌دانند که همیشه انتظارمان از آنچه کارکنان در مثلاً لینکدین رقم می‌زنند و منتشر می‌کنند، خیلی بیشتر بوده و یک‌دهم آن هم اتفاق نیفتاده است.»


آیا بدنه سازمان، منتقل‌کننده پیام برند است؟


او در ادامه با اشاره به یکی از تجربیات خود توضیح داد: «در شرکتی بودم که مدیرعامل یک‌شبه تصمیم گرفت حقوق کارکنان قدیمی را دوبرابر کند و انتظار می‌رفت پس از این اتفاق کارمندان بشاش شوند، اما هیچ تغییری دیده نشد. از آنها پرسیدیم چرا؟ گفتند این سال‌ها حقوق ما را خوردید، الان باید آنها را هم پرداخت کنید.»

سعید سامان با اشاره به اشتباه استراتژیک مدیران منابع انسانی گفت: «مدیران منابع انسانی که فکر می‌کنند اگر خوب کار کنند، بدنه سازمان پیام برند‌ آنها را به بیرون منتقل می‌کند، به نظر من دچار اشتباه استراتژیک شده‌اند؛ زیرا کارکنان به دلایل مختلف انگیزه‌ای ندارند تا حال و تجربه خوب خود را با دیگران در میان بگذارند.»

سامان با اشاره به این دلایل گفت: «افسردگی اجتماعی، آوار اتفاقات بد سیاسی، اقتصادی و فرهنگی، عدم تعلق به سازمان به دلایلی نظیر زیاد بودن تعداد جابه‌جایی کارکنان و عدم ماندگاری و نبود احساس امنیت شغلی و در بعضی شرکت‌های بزرگ به‌دلیل اینکه نهادهای حاکمیتی و دولتی سهام‌دار شرکت هستند، باعث می‌شود اساساً کارکنان نسبت به شرکت احساس تعلق نکنند بلکه حتی ابراز برائت کنند.»

به گفته این مشاور برند، افراد نمی‌گویند که من حالم در فلان شرکت خوب است؛ زیرا وضعیت جامعه غمگین است. این حال خوب و تجربه خوب را کارکنان از شرکت دریافت کرده‌اند، اما آن را منعکس نکرده‌اند و مدیر منابع انسانی با سدی مواجه می‌شود که هر چقدر کار خوب در سازمان انجام می‌دهد، منتشر نمی‌شود.


کارفرمایی یا ساخت برند کارفرمایی؟


او ادامه داد: «دوستان منابع انسانی! شما می‌توانید کارفرمای خوبی بسازید و کارفرمایی کنید، اما برند کارفرمایی نمی‌سازید. من به‌عنوان یک مدیر برند برنامه جامع‌تری برای ساخت برند کارفرمایی دارم. من به صرف انتقال سینه‌به‌سینه اکتفا نمی‌‌کنم. روی تمایز‌های سازمان کار می‌کنم و برند را بر اساس آن تمایز‌ها شکل می‌دهم. اهدافم و استراتژی ارتباطی را می‌چینم، سپس محتوا تولید و منتشر می‌کنم.»

سعید سامان معتقد است هویت‌ساختن کار مدیران منابع انسانی نیست و هویت برند کارفرمایی از هویت سازمان، محصول و… نشئت می‌گیرد.

سامان با اشاره به اینکه از انتهای دهه ۸۰ میلادی ساخت برند یک مقوله جدی در دنیا تلقی شده است و مفهوم برندسازی داخلی شکل گرفته است پیش از آنکه مفهوم برند کارفرمایی شکل بگیرد، گفت: «ممکن است یک محصول برندی را ساخته و قول‌هایی به مشتریان داده باشد، اما داخل سازمان کارکنان از این وعده‌‌ها اطلاعی ندارند و در مواجهه با مشتری رفتار دگرگونه‌‌ای انجام بدهند. وظیفه تیم برندینگ این است که در فرایند برندسازی داخلی ارزش‌ها و وعده‌های بیرونی برند را درونی کند و به کارکنان منتقل کند و این فرایند ارتباطی نباید با فرایند ارتباطی برند کارفرمایی تداخل داشته باشد»


لزوم انطباق برند کارفرمایی با برند سازمان و محصول


او گفت: «برند کارفرمایی باید با برند سازمان و برند محصول منطبق باشد. ارزش پیشنهادی نیز ضمن ایجاد تمایزی معنادار با سایر رقبا باید با برند کارفرمایی منطبق باشد. من فهرست ارزش‌های پیشنهادی بسیاری از شرکت‌ها را دیده‌ام؛ اما همه شبیه هم هستند.»

سامان ادامه داد: «وقتی مدیریت برند کارفرمایی بر عهده مدیران برند است، آنها خلاق عمل می‌کنند و محتوایی که آنها ارائه می‌دهند با محتوایی که مدیران منابع انسانی تولید می‌کنند، قابل مقایسه نخواهند بود و مهم‌تر از همه مدیران برند مدیا و مدیوم را می‌شناسند. ما سه دسته رسانه داریم؛ owned media، Paid media و Earned media.»

او با اشاره به این رسانه‌ها گفت: «owned media رسانه‌هایی هستند مثل لینکدین که در مالکیت شرکت هستند. Paid media هم رسانه‌هایی هستند که بابت آنها پول می‌پردازیم و مهم‌ترین رسانه Earned media است؛ رسانه‌ای که برند کارفرمایی را می‌سازد؛ بدون آنکه پول پرداخت کند، آن‌قدر خلاق عمل می‌کنند که دیگران راجع به آن صحبت می‌کنند و به رسانه‌ای برای شما بدل می‌شود.»

سامان معتقد است بزرگ‌ترین اشتباه مدیران منابع انسانی در ایران این است که با خودشان می‌گویند من با استخدام گرافیست و کپی‌رایتر و… می‌توانم انعکاس بیرونی برند کارفرمایی را راهبری کنم.

او گفت: «شما راهبری بلد نیستید و دوم اینکه بر اساس کدام تخصص با این افراد مصاحبه می‌کنید و سوم اینکه مدیران منابع انسانی ریسک‌های رسانه‌ای را در نظر نمی‌گیرند.»

در یک سال‌ گذشته به خاطر انتشار یک عکس یا خبر نابجا چه بسیار جنجال‌هایی که برای کسب‌و‌کارها به ‌پا شده و علت این اتفاق این است که ریسک رسانه‌ها را نمی‌شناسند و معمولاً بعد از مدتی از ترس خطرهای رسانه‌ها، منفعل می‌شوند.»

سامان در پایان یادآور شد که منابع انسانی ضلع میانی کارفرما و کارمندان هستند و این دو بخش همواره با هم در تعارض هستند و فرایندهای ارتباطی خوبی شکل نمی‌گیرد در حالی که واحد برندینگ به‌عنوان واحدی بیرون از این تعارض‌ها و به‌عنوان بخش سوم می‌تواند بسیار راحت‌تر و مؤثرتر فرایندهای ارتباطی درونی و بیرونی سازمان را مدیریت کند.»

ویدئو کامل سخنرانی سعید سامان، مشاور برند در رویداد برندکافرمایی را از این لینک می‌توانید مشاهده کنید

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *