«کارمند سابق» سفیر برند کارفرمایی شماست
ملیسا دایملر نویسنده «ری‌کالچرینگ» و مدیر ارشد آموزش Udemy است. او در مطلب پیش رو توضیح می‌دهد که چگونه کسانی که شغلی در شرکتی را رها می‌کنند هم می‌توانند مبلغان برند کارفرمایی آن شرکت باشند.
وقتی کیف‌هایم را روی تسمه‌نقاله فرودگاه جی. اف. کی نیویورک انداختم، متوجه شدم که زن مقابلم کلاه، ژاکت و کوله‌پشتی با آرم یکسان شرکتی را به تن دارد. در حالی که منتظر بودیم نوبت‌مان برسد و با دستگاه فلزیاب به سراغ‌مان بیایند، با او صحبت کردم.
از او درباره شرکت پرسیدم و او با هیجان در مورد آن و نقش‌های مختلفی که در آنجا ایفا کرده بود، به من توضیح داد. او در نقش بازاریاب برند کارفرمایی این شرکت با قدرتمندی تمام ظاهر شده بود؛ قسمت خنده‌دار اینجاست که او دیگر حتی در آن شرکت کار نمی‌کرد.
ذوق روز اول تا کجا ادامه دارد؟
تأکید بسیاری بر ایجاد برند کارفرمایی قدرتمند می‌شود. نام تجاری کارفرما شهرتی است که یک شرکت از طریق بازاریابی خود ایجاد و تقویت می‌کند. این تصویری است که افراد جویای کار را مجاب می‌کند برای یک شغل درخواست دهند.
همیشه تا اینجا درباره برند کارفرمایی و کارکردهای آن توضیح داده می‌شود، اما وقتی قرار است کارمندی از این شرکت برود، چه؟ نقش برند کارفرمایی در اینجا چیست؟ زمانی که نوبت به این کار می‌رسد، پیدا کردن یک کارمند منابع انسانی که مصاحبه خروج کارمند را انجام دهد، اغلب دشوار است.
در حالی که جذب نیرو روی اطمینان از ارتباط عمیق با هدف، استراتژی و فرهنگ سازمانی شرکت تمرکز می‌کند، نحوه خروج یک کارمند نیز برای کارمند، شرکت و در نهایت برای افرادی که اکنون «کارمند سابق» با آنها تعامل دارد، مهم است.
در بیشتر موارد، کارمندان را دیده‌ام که در ابتدا هیجان‌زده‌اند و به کار در یک شرکت افتخار می‌کنند. روز اول مشتاقانه همه‌جا حاضر می‌شوند و با ذوق‌زدگی از همه کالاهای با آرم شرکت استفاده می‌کنند. آنها تیشرت شرکت را می‌پوشند، بطری‌های آب خود را پر می‌کنند و از نوت بوک‌ها و خودکارهای خود برای ثبت یادداشت‌ها به سبک آنالوگ استفاده می‌کنند. استفاده از این مصنوعات نشان‌دهنده غرور کارکنان است.
با این حال، تجربه کارمند در طول زمان است که تعیین می‌کند که آیا کارمندان مدت‌ها پس از کار در آن شرکت، باز هم آن تیشرت را می‌پوشند؟ بطری آب را دوباره پر می‌کنند و مواد غذایی را در آن کیف حمل می‌کنند؟
اگر کارمندان شما احساس احترام و ارزش کنند، اوضاع متفاوت خواهد بود. اگر وقتی آخرین ایمیل را برای آخرین بار برای تیم خود ارسال می‌کنند، با شخصی که برای نظر آنها ارزش قائل است مصاحبه خروجی داشته باشند، احتمالاً سفیر برند شرکت خواهند بود؛ شاید حتی مثل یک بومرنگ که در نهایت به همان نقطه ابتدایی می‌رسد، دوباره برای کار در شرکت برگردند.
یک‌سوم کارمندان پیشین هر شرکتی به عنوان مشتری، شریک یا فروشنده ارتباط خود را با کارفرمایان قبلی حفظ می‌کنند
ادامه رابطه کارمندان پس از خروج از شرکت
یکی از چیزهایی که پتی مک‌کورد در دوران فعالیت خود در نتفلیکس تقویت کرد و در یک مصاحبه ویدئویی با من به اشتراک گذاشت، این بود که «مکانی عالی برای حضور کارمندان باشید تا هرکسی که شما را ترک می‌کند، سفیری برای محصول و نحوه عملکرد شما باشد».
توییتر اخیراً یک گروه برای کسانی که این شرکت را ترک کرده‌اند، راه‌اندازی کرده است. این گروه ماهی یک بار تشکیل جلسه می‌دهد. اولین باری که به آنها پیوستم، از دیدن دوستان و همکاران قدیمی بسیار هیجان‌زده شدم. بسیاری از شرکت‌های دیگر راه‌هایی را برای کسانی که از شرکت خارج شده‌اند، ارائه می‌دهند تا در ارتباط با یکدیگر و شرکت باقی بمانند.
رسانه‌های اجتماعی، وب‌سایت‌های اختصاصی و خبرنامه‌ها، کارکنان را در تماس با سازمان نگه می‌دارد. ایبِی حتی برای این دسته از کارمندان سابق خود مهمانی شام ترتیب می‌دهد و پذیرای بازخورد آنها درباره استراتژی شرکت است؛ زیرا درک می‌کند این کارمندان که در مکان‌های دیگر کار می‌کنند، دید وسیع‌تری دارند و می‌توانند بازخورد و دیدگاه قوی‌تری ارائه دهند.
تحقیقات نشان می‌دهد کارفرمایان بیشتری می‌توانند از ارائه برنامه‌های ساختاریافته برای کارمندان پیشین بهره‌مند شوند تا کارمندان بتوانند با یکدیگر در تماس باشند. بر اساس گزارش سال ۲۰۱۹ از پیپل پث و کورنل، یک‌سوم کارمندان پیشین هر شرکتی به عنوان مشتری، شریک یا فروشنده ارتباط خود را با کارفرمایان قبلی حفظ می‌کنند و ۱۵ درصد از استخدام‌های جدید هر شرکتی را کارمندان سابق تشکیل می‌دهند.
لینکدین میزبان بیش از ۱۰۰ هزار گروه متشکل از کارمندان سابق است، اما اکثر آنها هیچ رابطه رسمی با شرکت خود ندارند. این یک فرصت ازدست‌رفته برای شرکت‌هاست تا با کارمندان سابق ارتباط برقرار کنند و با آنها برای ارجاع کارمندان و مشتریان بالقوه شریک شوند.
اهمیت تجربه خروج
تجربه کارمند در حال خروج می‌تواند فرصت یادگیری غنی را برای شرکت فراهم کند تا درک بهتری از نحوه بهبود کلی تجربه کارمند داشته باشد. هنگامی که با کارکنان خارج‌شده با همان مراقبت‌هایی که وارد می‌شوند، رفتار می‌شود، مدیر، تیم و شرکت بینش ارزشمندی در مورد فرایندها و عملکردهای خود و همچنین فرصتی عالی برای تقویت فرهنگ شرکت به دست می‌آورند.
کارمندان خارج‌شده می‌توانند سفیران برند شرکت پس از ترک آن شوند. صرف نظر از اینکه چه کاری برای شرکت انجام داده‌اند یا نداده‌اند، سزاوار آن هستند که در حین خروج با آنها با احترام رفتار شود. این فرصت را از دست ندهید و به یک ایمیل خودکار که برای کارمند خارج‌شده ارسال می‌شود، بسنده نکنید.
با کارمندان ملاقات کنید و از آنها در مورد مدیر، تیم و تجربه فرهنگی آنها بپرسید. من همیشه وقتی کارمندانم تصمیم به ترک کار گرفته‌اند، صرف نظر از شرایط از آنها می‌پرسیدم که می‌توانستم چه کاری را به گونه‌ای متفاوت انجام دهم. همیشه از این مکالمات یاد گرفته‌ام، حتی از گفت‌و‌گوهایی چالش‌برانگیز شدند.
نقش یک مدیر این است که اطمینان حاصل کند تجربه کارمند با ارزش‌ها و رفتارهای فرهنگی تا پایان کار مطابقت دارد. واقعیت جدید این است که اکنون باید به انتقال این موضوع به تجربه پس از استخدام توجه شود. همه ما در دنیای آنلاین به هم متصل هستیم. نحوه برخورد شما با کارمند خود در آن روز آخر، گویای فرهنگ شماست.
در هر مصاحبه خروجی که انجام داده‌ام، چیز جدیدی برای بهبود تجربه کارمند یاد گرفته‌ام. سؤالاتی که می‌توانید در مصاحبه‌های این‌چنینی بپرسید، عبارتند از: آیا مدیر شما می‌توانست برای تغییر تصمیم شما برای ترک کار، رفتار متفاوتی انجام دهد؟ چه چیزی در تجربه‌تان با مدیرتان بیشتر از همه روی شما تأثیر گذاشت؟
آیا بازخوردی از مدیرتان مفید بود؟ آیا مدیرتان شما را تشویق به توسعه مهارت کرده است؟ فرهنگ شرکت را چگونه توصیف می‌کنید؟ آیا ارزش‌ها و رفتارها به طور فعال تمرین می‌شدند؟ آیا توانستید بر استراتژی شرکت تأثیر بگذارید؟ در مورد هدف چطور؟ این شرکت برای ایجاد یک تجربه بهتر برای کارمندان چه کاری می‌تواند انجام دهد؟
چه چیزی را در مورد فرهنگ تغییر می‌دهید؟ آیا از طرف تیم خود احساس حمایت کردید؟ آیا از تیم خود یاد گرفتید؟ چه چیزی می‌تواند در تیم بهبود یابد؟
