مدیر منابع انسانی دیجی‌پی مطرح کرد / اهمیت مسیر شغلی مشخص در سازمان‌ها
برند کارفرمایی بخش مهمی از ارزش‌های پیشنهادی یک سازمان است و همان چیزی است که یک سازمان قصد دارد به‌عنوان هویت و فرهنگ خود به کارکنان فعلی و همچنین مخاطبان بیرونی‌اش در بازار کار ارائه دهد. اباذر کمالی، مدیر منابع انسانی دیجی‌پی شناخت را اولین قدم در ساخت یک برند کارفرمایی موفق می‌داند.
او در این‌باره می‌گوید: «ما باید ویژگی‌های سازمانی که در آن هستیم از جمله ارزش‌ها، جایگاه در مارکت، چشم‌انداز، ماهیت فعالیت و… را بشناسیم. همچنین باید بدانیم درون سازمان‌مان، افراد به‌ویژه آنهایی که کارایی بالایی دارند، چه ویژگی‌های سازمان را دوست دارند که باعث شده به فعالیت خود در آن ادامه دهند. در ادامه باید علاوه بر موقعیتی که سازمان در بازار کار دارد، فعالیت رقبا را نیز در این زمینه رصد کنیم و بدانیم چه ارزش‌های پیشنهادی برای کارجویان ارائه می‌دهند.»
به گفته کمالی، بعد از به دست آوردن این شناخت‌ها، می‌توانیم ارزش‌های پیشنهادی خود را بر اساس آن تدوین کنیم. در تدوین این پیشنهادها می‌توانیم کارهایی را نیز که دیگر شرکت‌ها انجام داده‌اند، مد نظر داشته باشیم، اما آنچه مهم است اینکه در این مرحله باید نشان دهیم که چه چیزی در شرکت ما خاص و متمایز است و آن را از سایر سازمان‌ها متفاوت می‌کند.
پایش برند کارفرمایی
اباذر کمالی تأکید می‌کند که برند کارفرمایی نباید مغایر با برند اصلی شرکت باشد و می‌افزاید: «برند کارفرمایی باید به‌صورت مستمر پایش شود تا مطمئن شویم آنچه از آن انتظار داریم، در حال رخ‌دادن است. در این راستا باید متریک‌هایی برای سنجش برند کارفرمایی و هدفی که از آن داشتیم، طراحی کنیم. برند کارفرمایی و ایجاد آن زمان‌بر است و برای جا افتادن به کار، تمرین و ممارست نیاز دارد.»
مسیر شغلی مشخص برای کارکنان
نتایج بررسی‌‌های انجام‌شده در خصوص دلایل خروج افراد از شرکت‌ها نشان می‌دهد که چند عامل همیشه در صدر هستند. به گفته اباذر کمالی، یکی از مهم‌ترین دلایل خروج افراد از یک سازمان، نبود مسیر مشخص و آینده شغلی در آن سازمان است. بسیاری از سازمان‌ها ایجاد یک مسیر مشخص شغلی برای افراد را در اولویت قرار نمی‌دهند و این امر باعث می‌شود افراد پس از کسب تجربه‌ای اندک آن را ترک کنند؛ چراکه آرزوها و خواسته‌های خود را در مسیر شغلی آن سازمان نمی‌بینند.
کمالی ادامه می‌دهد: «موضوع دومی که در بررسی‌ها نشان داده می‌شود، انعطاف‌پذیری آپشن‌هاست که کمک می‌کند افراد بتوانند با حداکثر انعطاف در سازمان‌ها کار کنند. منظور از انعطاف فقط زمان ورود و خروج نیست؛ اینکه افراد چه روزهایی در هفته کار کنند، با چه کسانی در سازمان ارتباط کاری داشته باشند، دورکاری یا حضوری‌بودن پوزیشن شغلی و… از دیگر مواردی هستند که می‌توان در زمینه انعطاف‌پذیری سازمان‌ها به آن اشاره کرد. شرکت‌های به‌روز در دنیا، دنبال این هستند که انعطاف را در بهینه‌ترین حالت ممکن به کارکنان خود ارائه دهند.»
او می‌افزاید: «افراد درباره مدیران، رهبران و کسانی که قرار است با آنها کار کنند، حساسیت زیادی دارند؛ اینکه مدیر مستقیم افراد چگونه باشد، تأثیر بسیاری روی ماندگاری یک نیروی کار در یک سازمان دارد. جمله معروفی هست که می‌گوید آدم‌ها شرکت‌ها را ترک نمی‌کنند، بلکه مدیران را ترک می‌کنند.»
یکی دیگر از مواردی که کمالی به‌عنوان یکی از ترندهای حوزه منابع انسانی در دنیا مطرح می‌کند، موضوع تنوع است. به گفته او امروز در دنیا برخی سازمان‌ها به این نتیجه رسیده‌اند که با پیاده‌سازی این برنامه در شرکت خود می‌توانند از حداکثر استعدادهای نهفته در بخش‌های متنوع جامعه استفاده کنند.
تنوع جنسیتی، نژادی، قومیتی و… از جمله مواردی هستند که در گذشته نسبت به آنها گارد وجود داشت، اما در سال‌های اخیر علاوه بر فضای آزادی که در این زمینه ایجاد شده، توصیه می‌شود که در سازمان‌ها لحاظ شود. از سویی در برخی کشورها قوانینی ایجاد شده که شرکت‌ها باید بر اساس آن سطحی از تنوع را در میان کارکنان خود رعایت کنند.
اکوسیستم ایران و ترندهای جهانی
آیا می‌توان همه موارد بالا را در شرکت‌های ایرانی پیاده‌سازی کرد؟ مدیر منابع انسانی دیجی‌پی معتقد است این موضوع به این بستگی دارد که یک شرکت چه اندازه به منابع انسانی اعتقاد دارد و می‌خواهد برای آن هزینه کند.
او در ادامه تأکید می‌کند: «عمده کارهایی که در دنیا در حال انجام است، این قابلیت را دارد که در اکوسیستم ایران نیز اجرایی شود، اما انجام این کارها پیش‌نیازهایی دارد. ما نمی‌توانیم بدون داشتن ساختار سازمانی مشخص، شرح شغلی درست و فرایند استخدام منظم به سراغ فرایندهایی با پیچیدگی بیشتر برویم. همچنین پرداختن به این موارد به یک رویکرد بلندمدت نسبت به حوزه منابع انسانی نیاز دارد.»
اباذر کمالی همچنین به این موضوع اشاره می‌کند که اجرایی‌کردن برخی از این برنامه‌ها به یکسری اقدامات و تفکرات بالادستی نیاز دارد. او توضیح می‌دهد: «برای مثال همین موضوع تنوع در دنیا نیز تا زمانی که دولت‌ها به این موضوع نپرداختند و یکسری رگولاتوری انجام ندادند، در میان سازمان‌ها کمرنگ بود؛ بنابراین پیاده‌سازی برخی از این اقدامات، نیازمند حمایت دولت و نهاد‌های رگولاتوری است.»
