مدیران میانی، فرسودهتر از همیشه / اخراج، فرسودگی شغلی، جدال بازگشت به دفتر؛ هیچ زمانی بدتر از حالا برای یک مدیر میانی وجود نداشته است
هرگز زمان دشوارتری برای مدیر میانی بودن وجود نداشته است. آنها نهتنها فرزندخوانده ناکارآمدی شرکتها و سرآمد آثار کلاسیک فرهنگ پاپ از انیمیشن «دیلبرت» گرفته تا سریال «آفیس» هستند، بلکه اولین کسانیاند که زمان اخراجها فرا خوانده میشوند. این روزها مدیران میانی با چالشهای بزرگتری مواجه شدهاند.
از آنجا که روندهای پیدرپی در محل کار، سازمانها را به اولویتدادن به تجربه کارمندان ترغیب میکند، مدیران میانی وظیفه دارند اطمینان حاصل کنند که کارکنان احساس مشارکت، حمایت و توانایی حفظ تعادل میان کار و زندگی سالم را دارند. بهعلاوه مدیران اجرایی سیاستهای دروندفتری را تعیین میکنند و این مدیران میانی هستند که مسئول اجرای دستورات نامطلوب یا نظارت بر مجموعهای گیجکننده از ترتیبات کاری ترکیبیاند.
با این حال سازمانها نمیتوانند حقیقتی آشکار و در عین حال نادیده گرفتهشده را تشخیص دهند؛ مدیران میانی نیز کارمند هستند و از نوع ضروری آن.
از زمانی که او سی تانر شروع به سنجش و اندازهگیری مشارکت و تمایلات فرهنگی کرد، احساسات رهبران درباره فرهنگ شرکت در مقایسه با مشارکتکنندگان فردی مثبتتر بود. امسال این موضوع تغییر کرده است.
گزارش فرهنگ جهانی در سال ۲۰۲۳ که نظرات بیش از ۳۶ هزار کارمند و رهبر در ۲۰ کشور را منعکس میکند، نشان میدهد که رهبران در وضعیت پریشانی شدیدی قرار دارند. تجربیات کاری رهبران به دلیل عواملی از جمله کمتر به رسمیت شناخته شدن تا چند برابر شدن مسئولیتها، به اندازه گزارشهای آنها مثبت نیست. در واقع ۲۶ درصد بیشتر احتمال داشت که رهبران بگویند چیز بیشتری برای ارائه در شغل خود ندارند.
گزارش اخیر «فیوچر فروم» این یافتهها را تقویت میکند و نشان میدهد رهبرانی که بدترین احساسات و نمرات تجربه را دارند، مدیران میانی هستند. مدیران اغلب مبارزات خود را درونی کرده و تصور میکنند قوی ماندن در میان مسئولیتهای فزاینده، بخشی از کار آنهاست. اما فرسودگی مدیریت میانی واقعی است و به مشکل منجر میشود.
مجموعهای از مسئولیتها
طبق تحقیقات تقریباً دوسوم از رهبران (۶۱ درصد) گزارش کردهاند که در حال حاضر مسئولیتهای بیشتری در محل کار نسبت به پیش از همهگیری دارند. تجربهای که تنها توسط یکسوم از مشارکتکنندگان فردی (۳۴ درصد) به اشتراک گذاشته شد. در میان رهبرانی که مسئولیتهای بیشتری دارند، احتمال اضطراب بالا ۲۱ درصد افزایش مییابد. اضطراب با افزایش شش برابری میزان فرسودگی شغلی مرتبط است.
مدیران میانی – کمکفنرهای ارزشمند سازمانها – در نقطه دشوار بهخصوصی قرار دارند. آنها فاقد دسترسی برتر رهبران ارشد به پشتیبانی و منابع هستند و باید سیاستهایی را که ممکن است مورد تأیید خودشان نباشد، اجرا کنند. رهبران سطح متوسط و ابتدایی به ترتیب ۳۳ و ۴۷ درصد کمتر نسبت به رهبران ارشد احساس قدردانی داشتند. همچنین مدیران میانی با احتمال بیشتری نسبت به رهبران ارشد گفتهاند که از سال ۲۰۲۰، راهنمایی کارکنان، برقراری ارتباط مؤثر با آنها و ایجاد آزادی مکفی برای نوآوری دشوارتر شده است.
شرکتها باید برای کاهش فرسودگی مدیران میانی تمرکز خود بر تجربه کارمندان را به سطوح بالاتر نمودار سازمانی گسترش دهند. اما چگونه؟
جوامع کوچکی بسازید
اگر مدیران احساس کنند با تیمهایشان مرتبط هستند، احتمال اینکه فرهنگ یک سازمان رشد کند، ۱۸ برابر افزایش مییابد. خود مدیران نیز از ارتباطات قویتر با یکدیگر سود میبرند.
یک بانک خردهفروشی اروپایی با شعبی در بیش از ۵۰ کشور، فرایند اعتباربخشی را برای تقویت مهارتهای مدیران و ایجاد احساس تعلق به جامعه مدیریتی معرفی کرده است. مدیران برای کارگاههای آموزشی در مورد موضوعاتی مانند ایجاد اعتماد و همسویی تیمها امتیاز کسب میکنند که این امر باعث تقویت قابلیتها و ارتباطات آنها میشود.
مدیران میانی را وارد فرایند تصمیمگیری کنید
وقتی مدیران در شکلدهی، نه صرفاً اجرای طرحها، سیاستها و برنامهها مشارکت دارند، به احتمال زیاد از آنها حمایت میکنند.
یک شرکت خدمات حسابداری حرفهای در آمریکای شمالی میخواست کارکنان و رهبران خود احساس ارزشمندی بیشتری تجربه کنند. قبل از معرفی یک برنامه جدید شناسایی آنلاین، از رهبران دعوت کرد تا برنامه را تجربه کنند و بازخورد خود را ارائه دهند. نتیجه این گام اضافی، افزایش ۱۰درصدی تعامل مدیران بود.
تفرق به رسمیت شناختهشدن از جبران خسارت
رهبران اغلب نیاز به رسمیت شناختهشدن را نادیده میگیرند. یکسوم (۳۷ درصد) ادعا میکنند که حقوق بالای آنها باعث میشود نیاز به شناخت و رسمیت غیرضروری باشد. اما تحقیقات نتیجه متقابل قانعکنندهای را نشان میدهد؛ قدردانی، اضطراب رهبران را تا ۶۷ درصد کاهش میدهد.
حقوق بالاتر رهبران فقدان قدردانی را جبران نمیکند. به رسمیت شناختهشدن از مسیری غیرپولی ضروری است. تحقیقات نشان میدهد که وقتی قدردانی شخصی، صمیمانه و مرتبط با تلاشها یا دستاوردهای فرد باشد، تأثیر ماندگاری ایجاد میکند. اغلب از مدیران میانی خواسته میشود سهم منحصربهفرد اعضای تیم خود را به رسمیت بشناسند. آنها نیز باید قدردانی شخصی را تجربه کنند.
توانمندسازی رهبران مدرن
از سال ۲۰۲۰، رهبران سطح ابتدایی و میانی بیش از رهبران ارشد برای تمرین رهبری مدرن تلاش کردهاند؛ رویکردی مشارکتی و دموکراتیک که میتواند بار کاری مدیران را در درازمدت تا حد زیادی کاهش دهد.
رهبری مدرن نیازمند مهارتها و تکنیکهای جدید است. حمایت هدفمند در این زمینه میتواند در طول زمان سود زیادی را به همراه داشته باشد. دریافت حقوق بیشتر به این معنی نیست که یک مدیر نیازهای انسانی کمتری دارد. اگر زمان آسانی برای مدیر میانی بودن وجود داشت، اکنون دیگر اینطور نیست. شرکتهایی که تجربه کارمندان را در اولویت قرار میدهند، بهخوبی میتوانند این ویژگی خود را به سمت بالای سازمان گسترش دهند. بالاخره مدیران میانی هم کارمند هستند!
