عناوین شغلی الکی
در دو سال گذشته جنگ برای جذب نیروهای مستعد و عدم اطمینان اقتصادی، بسیاری از شرکت‌ها را بر آن داشته تا کارمندان را با عناوین سنگین، اما بی‌معنا مانند «مدیر نوآوری» یا «معاون ارشد» جذب و حفظ کنند. در ضمن این عناوین اغلب بدون مسئولیت‌های اضافی، ترفیع یا افزایش حقوق ارائه می‌شوند.
شاون کول، رئیس و یکی از بنیان‌گذاران شرکت کوئن پارتنرز می‌گوید: «در حالی که برچسب‌های شیک بسیاری از کارمندان را جذب کرده یا به حفظ آنها کمک کرده، برای کارمندان و شرکت‌ها مضر بوده است. در بسیاری موارد تورم عنوان شغلی یک راه‌حل در حد و اندازه چسب زخم برای کارمندانی است که مواردی همچون اختلاف دستمزد و احساس کم‌ارزشی آنها را آزار می‌دهد و درنهایت به نمودارهای سازمانی مشکل‌ساز منجر می‌شود.»
کول گفت: «خوشبختانه در چند ماه گذشته شاهد کاهش قابل توجه تورم عناوین شغلی بوده‌ایم، زیرا شرکت‌ها دیگر احساس نمی‌کنند که مجبورند برای رقابت به آن تکیه کنند. این برای هر دو طرف مفید است، زیرا همه ما را به واقعیت بازمی‌گرداند.»
اینسایدر با کول و جان وینر، بنیان‌گذار استارتاپ فروش و مشاوره کیزن صحبت کرد تا بفهمد چگونه عناوین حجیم‌شده به کارمندان، جویندگان کار و شرکت‌ها آسیب می‌رساند.
کمک به جذب و حفظ نیروهای مستعد
وینر می‌گوید: «سه سال گذشته با ترکیبی گیج‌کننده از فرصت‌های شغلی بی‌سابقه و اخراج‌های پر‌سر‌و‌صدا برای نیروی کار سخت بوده است. اما کارمندان روزبه‌روز بیشتر نسبت به آنچه از یک نقش جدید می‌خواهند، آگاه می‌شوند و کارفرمایان تمایل بیشتری دارند تا آنچه را کارمندان طلب می‌کنند به آنها بدهند.»
او می‌افزاید: «شرکت‌ها سرمایه‌گذاری روی استعدادها و مسیرهای شغلی را قوی‌تر از گذشته دنبال می‌کنند تا کارمندانی را که پروژه‌های آنها را جذاب می‌دانند، شناسایی و حفظ کنند. اغلب اوقات این امر شکل تبلیغات عنوان شغلی برای نشان‌دادن رشد را به خود می‌گیرد.»
وینر می‌گوید: «اما ساختن عنوانی بدون هیچ تغییر دیگری در مسئولیت و حقوق، برای کارمندان مضر است.»
کول می‌گوید: «هنگامی که شرکت‌ها عناوین جدیدی را بدون وظایف اضافه یا افزایش حقوق ارائه می‌دهند، به دلیل تظاهر به رشد حرفه‌ای به شانس یک جوینده کار برای رشد مالی آسیب می‌زنند.»
شرکت‌ها سردرگم می‌شوند
کول می‌گوید: «این روند نه‌تنها به کارمندان، بلکه به شرکت‌ها نیز آسیب می‌رساند. آنها ممکن است عناوینی را اختراع کرده باشند که واقعاً در نمودار سازمانی قرار نگیرد و اکنون از نظر تئوری گیر افتاده‌اند. فرایند بازنشانی عنوان یا سازمان‌دهی مجدد مشکل‌ساز می‌شود.»
او می‌افزاید: «آنها همچنین نقش‌هایی را ایجاد کرده‌اند که فقط برای یک محیط خاص تعریف شده است. برخلاف نقش‌هایی که در بخش‌ها یا شرکت‌ها قابل انتقال هستند.»
وینر می‌گوید: «گاهی اوقات از این تاکتیک برای تقویت روحیه یک کارمند استفاده می‌شود، در حالی که به روحیه کل شرکت آسیب می‌رسد. اگر عنوانی با دپارتمان‌های مختلف سازگار نباشد، ساختار عنوان‌ها به طور کلی زیر سؤال می‌رود. انتخاب عنوانی به‌ظاهر برتر می‌تواند فریبنده باشد، اما جویندگان کار باید از عناوین این‌چنینی در برنامه‌ها آگاهی داشته باشند.
او می‌افزاید: «مصاحبه‌کنندگان نیز در موقعیت ناخوشایندی قرار می‌گیرند. برای مثال آنها باید بررسی کنند آیا نقشی که متقاضی کار در رزومه‌اش اعلام کرده، نشان‌دهنده کاری واقعی است یا خیر. به‌علاوه آنها باید تلاش کنند تا دریابند عنوان مطرح‌شده در محل کاری دیگر برابر چه عنوانی است.»
کول می‌گوید: «بعضی از افراد شانس مصاحبه را از دست می‌دهند، زیرا مسئول استخدام یک عنوان را می‌بیند و وقت نمی‌گذارد تا مسئولیت‌های آن شغل را بررسی کند یا سعی نمی‌کند بفهمد با توجه به وسعت آن شرکت، این عنوان چه معنایی پیدا می‌کند.
جویندگان کار باید به جای علاقه به نام‌های پر‌زرق‌و‌برق، روی ساختن رزومه خود تمرکز کنند تا بدون اینکه به عنوان وابسته باشند، مهارت‌های مفید خود را بازتاب دهند. روش‌های بهتری برای تعیین اینکه آیا شرکت با مزایا، انعطاف‌پذیری و حقوق از نقش شما قدردانی می‌کند، وجود دارد.»
او می‌افزاید: «اگر تنها راه شرکت‌ها برای ایجاد احساس قدردانی از کارمندان، ساختن عناوین جعلی باشد، هر دو طرف در حال فریب دادن خود هستند.»
