روش‌های کاری جدید؛ دوست یا دشمن؟!
آماندا گوردون، یک روان‌شناسی است که میزگرد توسعه منابع انسانی را با محوریت کتاب «چگونگی ایجاد محل کار موفق» برگزار کرده، می‌گوید: «اگر همه ما بتوانیم روی یک چیز توافق داشته باشیم، این است که سه سال گذشته زمان طاقت‌فرسایی برای همه بوده است. همه‌گیری روند تنوع‌بخشی به مدل‌های کاری را تسریع کرد. مدل‌های کاری از راه دور و ترکیبی را که قبل از کووید وجود داشته‌اند، ترویج داد و آنها را برای بخش بزرگ‌تری از کارمندان قابل دسترسی کرد.»
اما پیامدهای آن چه بوده است؟ گوردون می‌گوید: «یکی از آنها رابطه بین فرهنگ محیط کار و سلامت روان بوده است. یکی از نکات کلیدی این بود که تجربیات افراد در خارج از کار، تجربه آنها از زندگی در محل کار را شکل می‌دهد.»
او ادامه می‌دهد: «ما باید در نظر بگیریم که کار چگونه در زندگی مردم ادغام می‌شود و آگاه باشیم که رفاه و مشارکت با یکدیگر ارتباط نزدیکی دارند. اگر درگیر زندگی و کار خود باشید، آن‌گاه احساس خوشبختی شما افزایش می‌یابد. اما اگر درگیر نباشید، برعکس است. کارمندان غیرفعال حدود ۲۰ درصد کمتر از کارمندان متعهد بهره‌وری دارند. اطمینان از اینکه مردم در محل کار خود احساس رفاه می‌کنند، به این معنی است که آنها در کار خود مشارکت بیشتری خواهند داشت. اگر کارفرمایان بتوانند به کارکنان کمک کنند تا احساس مشارکت بیشتری را تجربه کنند، رفاه کارفرمایان را نیز افزایش خواهند داد.»
رابطه فرهنگ سمی و اضطراب و افسردگی
محل کار موفق را شرکتی خواهد داشت که واقعاً و نه صرفاً روی کاغذ به ارزش‌های اصلی و اهداف خود وفادار باشد. آن دسته از اصولی که به‌شدت بر کارکنان تأثیر دارند، ویژگی‌هایی چون صداقت، همکاری، تنوع و شراکت هستند. از میان همه اینها، داده‌ها نشان می‌دهد که تنوع و شراکت حوزه‌ای است که بیشتر سازمان‌ها با آن دست‌و‌پنجه نرم می‌کنند. محترم دانستن همه افراد یک سازمان برای کارمندان اهمیت بسیاری دارد و از زمان همه‌گیری کووید ۱۹، از کارفرمایان انتظار می‌رود برای نشان دادن این ارزش‌ها تلاش بیشتری بکنند.
گوردون معتقد است اگر ارزش‌ها رعایت نشود، احتمال دارد رفتارهای سمی در شرکت رخنه کند. کمبود احترام، حتی فقط در مقابل یک فرد، خیلی سریع به کل گروه سرایت می‌کند. همچنین چنانچه افراد یا گروه‌ها کنار گذاشته شوند یا در نظر گرفته نشوند، در رأس شرکت فقدان اصول اخلاقی وجود داشته باشد، فرهنگ رقابت بی‌حدوحصر بر مجموعه حاکم باشد یا افراد مورد سوءاستفاده قرار گیرند، این رفتارها به‌سرعت در بین سایر افراد رایج می‌شود و محیط کاری سمی را ایجاد می‌کند. طبق تحقیقات او، کار در یک محیط سمی و تجربه بی‌عدالتی در محل کار باعث ایجاد بیماری‌های جسمی و روانی می‌شود.
گوردون می‌گوید: «فقط بیماری‌های قابل تشخیصی مانند اضطراب و افسردگی نیستند که سلامت افراد را تحلیل می‌برند، بلکه تأثیر شدید تقاضاهای کاری باعث می‌شود افراد احساس خستگی مفرط را تجربه کنند.»
کارمندان حساس‌تر شده‌اند
با این حال افرادی که ابتلا به کرونا را تجربه کرده‌اند، بیشتر به زندگی و اولویت‌های خود فکر می‌کنند. این باعث شده برخی افراد تمایل بیشتری به صحبت در مورد خواسته‌هایشان داشته باشند.
کارمندانی وجود دارند که در به چالش کشیدن رفتارهای سمی و تقاضاهای کاری شجاع شده‌اند و اعتمادبه‌نفس بیشتری پیدا کرده‌اند. آنها می‌گویند دیگر این موارد را تحمل نمی‌کنند و در برخی موارد سازمان را با پای خود ترک می‌کنند.
گوردون می‌گوید: «در عین حال درنتیجه سه سال گذشته، شواهدی از آسیب‌پذیری بیشتر در میان کارکنان وجود دارد. به نظر می‌رسد مردم حساس‌تر هستند و تحمل کمتری دارند.» این فرصتی نیز برای کارفرمایان فراهم می‌کند تا نسبت به اثرات مخرب روانی – اجتماعی هوشیارتر باشند و از افراد خود بیشتر مراقبت کنند.
روز کاری نامحدود
اگرچه انعطاف‌پذیری بیشتر، توانایی بسیاری از افراد را برای دستیابی به تعادل بین کار و زندگی بهبود بخشیده، اما همچنین به یک روز کاری نامحدود منجر شده است. گسترش کار به زندگی شخصی به خستگی و فرسودگی می‌انجامد.
گوردون می‌گوید که خود افراد باید مسئولیت ترسیم مرزها، بستن رایانه و ایجاد تمایز بین کار و زندگی خصوصی را بر عهده بگیرند. برای مثال او دو تلفن و دو آدرس ایمیل دارد؛ یکی برای کار و دیگری برای روابط خصوصی. گوردون می‌گوید: «وقتی در محل کار نیستید، فناوری کاری خود را نادیده بگیرید. یک عصر یا روز بدون فناوری داشته باشید. زمانی را که متعلق به شماست، پس بگیرید. فناوری را دوست خود قرار دهید، نه دشمن خود.»
توصیه او به کارفرمایان این است که به کارمندان خود اطمینان دهند: «ما به ساعات کاری که شما برای خود انتخاب می‌کنید اهمیتی نمی‌دهیم، اما انتظار هم نداریم که خارج از ساعات برنامه‌ریزی‌شده پاسخ دهید.» او اضافه می‌کند که اغلب مدیران ارشد از افراد انتظار دارند خارج از ساعات کاری پاسخ دهند که این منطقی نیست.
گوردون می‌گوید: «فناوری‌ای که کار هیبریدی و از راه دور را امکان‌پذیر می‌کند، در صورت استفاده نکردن عاقلانه می‌تواند دلیلی برای اضافه‌بار و فرسودگی باشد. استفاده بیش از حد از زوم و جلسات بیش از حد طولانی که شامل افرادی می‌شود که حضورشان در این جلسات لزومی ندارد، همه چیزهایی هستند که باید نسبت به آنها هوشیار بود.»
همان‌طور که گوردون بیان می‌کند، انواع مختلف مشاغل به رویکردهای متفاوتی برای کار ترکیبی نیاز دارند. هدف فقط بهینه‌سازی مزایا نیست، بلکه درک مبادلات کار ترکیبی است. تحقیقات نشان می‌دهد کلید درگیر نگه‌داشتن افراد در کار عبارت‌اند از: انگیزه خودمختار، ارتباط با دیگران، ارتباط شفاف، احساس کارآمدی و درک جایی که فرد در سازمان قرار می‌گیرد، توانایی ارائه نظرات و مشارکت، محیط مثبت و پاسخگویی مدیریت.
گوردون می‌گوید: «شکوفایی در کار مربوط به بهینه‌سازی مزایایی است که از روش‌های جدید کار به دست می‌آیند و با کمک به افراد برای سازگاری و درک این مبادله، نقاط منفی به حداقل می‌رسند.»
